离职意愿

摘要： 目的:了解规范化培训护士自我职业生涯管理现状及其影响因素,为制定提高规范化培训护士自我职业生涯管理水平的干预措施提供参考依据。方法:采用一般资料调查表、自我职业生涯管理量表、工作适应量表、离职意愿量表对广东省21所三级甲等医院的415名规范化培训护士进行调查。结果:规范化培训护士自我职业生涯管理总分(47.55±6.30)分,总均分(2.64±0.35)分,处于中等偏上水平;自我职业生涯管理与工作适应呈正相关(r=0.558,P<0.01),与离职意愿呈负相关(r=-0.126,P<0.01);角色清晰、文化适应、新冠疫情发生后对职业生涯选择的态度、职业热爱程度、辞去目前工作的可能性是规范化培训护士自我职业生涯管理的主要影响因素(β值为0.367、0.254、-0.132、0.182、0.173,均P<0.05),可解释总变异的35.6%。结论:规范化培训护士自我职业生涯管理处于中等偏上水平,医院管理者应重视工作适应及新冠疫情对规范化培训护士自我职业生涯管理能力的影响,以减少其因自我职业生涯管理能力不足而导致离职行为的发生,从而促进其职业生涯的发展。

摘要： 目的探讨已婚护士的配偶、父母对护理工作的支持度、月加班时长、工作-家庭冲突与离职意愿之间的路径关系,为提升已婚护士的家庭成员对护理工作的支持度,减轻已婚护士工作-家庭冲突,降低其离职意愿提供参考依据。方法使用一般资料调查表、离职意愿量表、工作-家庭冲突量表和自制已婚护士家庭成员对护理工作的支持度调查表,采取便利抽样方式,对北京市5所三级以上医院的310名已婚护士进行问卷调查,根据调查结果,以月加班时长、工作-家庭冲突、已婚护士的父母及配偶对护理工作的支持度4个离职意愿的影响因素与离职意愿进行路径分析。结果已婚护士的离职意愿量表条目均分为(2.833±0.575)分,工作-家庭冲突量表总分为(56.439±11.203)分;进行多元线性回归分析和路径分析可知,月加班时长对离职意愿仅具有间接正效应,效应值为0.178;工作-家庭冲突对离职意愿具有直接和间接正效应,总效应值为0.265;配偶对护理工作的支持度对离职意愿具有直接和间接的负效应,总效应值为-0.431;父母对护理工作的支持度对离职意愿仅具有直接负效应,效应值为-0.125。结论已婚护士月加班时长、父母和配偶对护理工作的支持度以及工作-家庭冲突是影响离职意愿的重要因素。

摘要： 目的了解重症监护室护士离职意愿,并分析其与工作压力源、职业认同的相关性。方法2021年3—5月选取河南省某4所三级综合医院240名重症监护室护士作为研究对象,采用一般资料量表、离职意愿量表、护士工作压力源量表及职业认同量表进行调查。结果单因素分析显示,劳动人事关系、是否支援过疫情地区以及对薪酬的满意度是重症监护室护士离职意愿的影响因素(P<0.05)。Pearson相关分析显示,重症监护室护士离职意愿总分与工作压力总分呈正相关(P<0.05),与职业认同总分呈负相关(P<0.05)。多元线性回归分析显示,是否支援过疫情地区、护士工作压力总分、对薪酬的满意度是离职意愿的影响因素(P<0.05)。结论河南省重症监护室护士离职意愿受多种因素影响,医院管理者可以通过合理分配奖金绩效、制订合理公平的晋升职称方案、创造良好的工作环境及加强对重症监护室护士的理解与支持等措施,降低重症监护室护士离职意愿,从而稳定重症监护室护理队伍。

摘要： 本文从"工作嵌入"的角度出发,以工程咨询行业员工为研究对象,探讨了工作嵌入、工作满意度和组织承诺三种因素如何影响员工的离职意愿。通过对252份有效调查问卷的实证分析得出:工作嵌入、工作满意度、组织承诺对工程咨询行业员工离职意愿均呈现显著负相关性,员工对离职意愿的解释力度由强到弱依次为:工作嵌入、工作满意度、组织承诺。

摘要： 目的了解基层医院合同制护士职业获益感与离职意愿的现状及其相关性。方法采用便利抽样法选取2019年3月—6月在衢州市基层医院工作的213名合同制护士为调查对象,采用护士职业获益感量表(NPPB)和离职意愿(TIS)量表进行调查,分析其职业获益感与离职意愿之间的相关性。结果护士职业获益感总分(107.10±18.47)分,离职意愿得分为(19.17±4.40)分,护士职业获益感及其各维度与离职意愿及其各维度之间呈负相关(P<0.01),亲友认同、正向职业感知和团队归属感是离职意愿的预测因素。结论基层医院合同制护士职业获益感与离职意愿有显著相关性,护理管理者应采取有效的应对措施提高护士职业获益感,减少基层医院合同制护士其离职意愿,并降低其离职率,促进护理队伍稳定向前发展。

摘要： 目的探讨基于心理资本理论的心理干预对肿瘤医院护士工作倦怠、敬业度和离职意愿的影响。方法采用便利抽样的方法,于2018年12月-2019年12月选取笔者所在医院的护士88人,将其随机分为观察组和对照组,每组各44人,观察组给予基于心理资本的心理干预,对照组给予常规心理干预,采用护士心理资本量表、工作倦怠量表、敬业度量表和离职意愿量表评估2组护士干预前后心理资本、工作倦怠、敬业度和离职意愿水平。结果干预6个月后,观察组的心理资本、敬业度均高于对照组(t=-21.789,P<0.001;t=-33.980,P<0.001),工作倦怠、离职意愿得分均低于对照组(t=11.963,P<0.001;t=11.400,P<0.001)。结论实施基于心理资本理论的心理干预,可提高肿瘤医院护士心理资本、敬业度水平,改善工作倦怠、离职意愿。

摘要： 文章的目的在于研究企业组织领导者的个人特性对员工的离职意愿产生的影响。研究结果如下:第一,组织领导者的个人特性对员工的工作满意度和组织承诺产生了积极、显著的影响关系,而对员工的离职意愿产生了负的影响关系。第二,员工的工作满意度和组织承诺对员工的离职意愿产生了显著的负向影响关系。第三,员工的工作满意度和组织承诺在领导者的个人特性和离职意愿之间起到了显著的中介效应。也就是说,以身作则的组织领导者能够通过提高员工的工作满意度和组织承诺,来降低员工的离职意愿。最后,以文章的结论为基础,提出了相关的建议和意见。

摘要： 感激表达是润滑人际关系和提升个体幸福感的低成本手段,然而关于感激表达在组织中具有怎样的功能和作用却并未获得系统关注和探讨。本研究以社会信息加工理论为基础,从“自我”和“关系”的视角构建了领导感激表达影响员工离职意愿的双中介模型,并探讨了员工权力距离的调节作用。本研究通过收集三阶段276名员工的数据,对上述有调节的双中介模型进行实证检验。结果表明,员工基于组织的自尊和对领导的情感承诺在领导感激表达和员工离职意愿之间发挥中介作用,员工权力距离削弱了领导感激表达通过员工基于组织的自尊和情感承诺对离职意愿的负向影响。研究结果凸显了领导感激表达在解决员工离职问题方面的价值,为理解领导感激表达对员工离职意愿产生影响的具体机制提供了全面的理论视角,启发组织和管理者将领导感激表达作为降低员工离职意愿的重要手段。

摘要： 目的了解我国三级公立医院医生与护士的离职意愿情况及影响因素。方法2019年3月对全国144家三级公立医院开展第四次“全国改善医疗服务行动计划第三方评估”,对医护人员离职意愿的现状及影响因素进行调查。采用χ^(2)检验对医生和护士的离职意愿情况进行组间比较,采用logistic回归分析进行影响因素分析。结果共有24529份医生和28910份护士有效问卷。此次调查显示,24.72%的医生和22.02%的护士最近经常有换工作的想法,医生和护士在未来一年会因对目前工作不满而选择离职的比例分别是65.66%、70.80%,医生和护士离职后选择不再继续从事目前职业的比例分别是57.30%、76.53%。影响医护人员离职意愿因素包括年龄、婚姻状况、从业年限、税后年收入、地区、职业倦怠水平,对医患关系、工作负荷、兼顾工作和家庭的感知情况,对收入的满意度、工作满意度和健康状况等。结论三级公立医院医生和护士离职意愿水平较高,医疗机构应着力改善医患关系、合理安排医护人员的工作强度,积极应对医护人员职业倦怠并改善其健康状况,以减轻相关因素对医护人员离职意愿的负面影响。

摘要： 目的了解精神科医务人员离职意愿现状,探索工作满意度在付出回报失衡与离职意愿之间的中介作用。方法2021年5—7月,对某市三级甲等精神病专科医院的医务人员进行调查,问卷包括付出回报失衡量表、工作满意度量表和离职意愿。结果调查的148名医务人员中,27.03%有离职意愿,42.57%存在付出回报失衡,33.11%对工作不满意。多因素回归分析表明付出回报失衡增加了离职意愿(β=1.23,P<0.01),降低了工作满意度(β=-0.80,P<0.01);工作满意度越低,离职意愿越高(β=-0.91,P<0.01)。结论政府及医院管理部门应完善薪酬管理制度,提高医务人员的工作满意度和获得感,减少人力资源流失。

摘要： 目的：探讨广东省三级综合医院男女护士离职意愿的异同. 方法：采用一般资料调查表及离职意愿量表,对广东省27所三级综合医院的男护士628名和与之匹配的女护士628名进行调查. 结果：男护士离职意愿总得分(15.80±3.35)女护士为(16.06±3.04),男护士离职意愿等级处于较高及很高水平的人数均少于女护士,两者比较,差异有统计学意义(P＜0.05).男女护士自我评价有差异的为条目6,主要在离职意愿Ⅰ维度,两者差异有统计学意义(P＜0.05).影响男护士离职意愿的个人因素主要有对科室的喜欢程度、学历、择业原因及月收入,女护士主要有对科室的喜欢程度、月收入、成长环境及学历. 结论：广东省三级综合医院男护士的离职意愿的总体水平低于女护士,两者的影响因素有异同,其中对科室的喜欢程度、学历、月收入是影响男女护士产生离职意愿的共同因素.择业原因及成长环境对护士离职意愿的影响有性别差异.建议护理管理者采取有针对性的干预措施,降低护士的离职意愿,稳定护士队伍.

摘要： 目的:探讨肿瘤专科医院护士离职意愿与工作环境、主观幸福感的相关性,为降低肿瘤专科医院护士离职意愿提供理论依据. 方法:采用方便抽样的方法抽取山东省某肿瘤专科医院护士301名,选用自设一般情况调查表、离职意愿量表、护士工作环境量表对其进行调查. 结果:肿瘤专科医院护士离职意愿总得分(2.36±0.60),总体处于较高水平;工作环境总均分(2.92±0.39),5个维度得分从高到低依次为医护合作、护理管理者的能力和领导方式、高质量护理服务的基础、充足的人力和物力;离职意愿与工作环境成负相关(p＜0.01);离职意愿影响因素为工作年限、工作环境. 结论:肿瘤专科医院护士离职意愿水平较高,护理管理者应重视这一问题,并根据相关因素建立有效的防御机制,有效预防护士离职的发生.

摘要： 护理人员紧缺是当前我市每个医院都不同程度存在的问题,而护士离职率高使此问题日益加重,如何维护护士队伍的稳定,降低离职率一直是医院管理的关注的热点与难点,重要的内部原因则与护士本身的人格特质相关.本研究通过对不同人格特质护士的离职意愿调查,分析人格特质与离职意愿之间关系,并对高离职意愿护士采用职业督导的方法,观察其对离职意愿的影响,为今后稳定护理队伍、提高护士职业认同感、护士的职业规划提供科学的理论依据.

摘要： "职业倦怠"指对工作中心理、情感和人际关系压力源的持续应激状态[1].近年来随着医疗负性事件逐年增多,护士在某种程度上成了医患矛盾的出气筒,甚至成了某些有心理疾病的人的发泄对象,导致护士的职业认同感下降,职业倦怠感严重,而由于专业的特殊性,儿科护士在工作中往往承受着更大的精神心理压力,严重的职业倦怠如果不能得到早期干预,容易导致护士离职意愿强化,甚至出现离职行为,从而为护理队伍的发展带来巨大的损失.本研究旨在运用护士职业倦怠的量表(NBS)与离职倾向量表对我院儿科临床护士的职业倦怠及离职倾向进行问卷调查，明确儿科护士的职业倦怠情况及其影响因素，并通过统计软件对离职意愿与职业倦怠的相关性进行分析，为护理人力资源管理提供数据支持，从而采取有效的针对性措施，降低儿科护士的职业倦怠感，提高职业认同感，减少甚至避免离职现象发生，稳定护士队伍，促进医院护理事业发展。

摘要： 目的：通过调查四川某大型三甲医院手术室护士离职意愿的情况,对所得出的调查结果进行认真的研究,仔细分析其重要的影响因素以及具体的相关性. 方法：选取2015年在职的168名手术室护士,采用《护理人员离职意愿表》进行调查研究,并使用Mobley模型进行客观分析手术室护士离职意愿的影响因素. 结果：离职意愿总分>18分的人员占比为31.54％.离职意愿影响因素中,工作满意度占比最大,(为37.16％),其次为对在组织内部改变工作角色,收益的预期(34.51％),以及非工作价值观和一些特殊的偶然的因素(占比为21.24％). 结论：营造良好的科室文化氛围,加强组织文化提升与构建,加快推进手术室护士在亚专业手术护理的专科化进程,提高手术配合质量,增强个人工作的成就感,结合“磁性”管理与“人本管理”理念,提高手术室护士自身工作的满意度,持续维持手术室人才队伍的稳定.

摘要： 工作满意度、职业幸福感、离职意愿一直以来是心理学及管理学研究的热点,工作满意度(job satisfaction)是个人对他所从事的工作的整体态度,与教师的职业承诺、工作主动性、职业倦怠、心理健康、教学效能感等有着密切的关系.本研究即通过对291名中小学体育教师的问卷调查，了解我国中小学体育教师的工作满意度及职业幸福感和离职意愿现状，探讨工作满意度和职业幸福感、离职意愿的关系，结果表明，体育教师在工作中获得成就感，并得到认可和肯定是其职业幸福感的重要来源，能够不断发挥潜能，获得发展机会进一步提升，对于体育教师持续的开展学校体育工作至关重要，此外，充分认识到体育教师职业特点，制定合理的工作时间和强度对于体育教师工作的投入也非常重要。这为中小学体育教师职业发展及体育教育改革提供理论与现实依据。

摘要： 护理管理者要从根本上改变人们的传统观念，必须借助各种新兴媒体（如微博、微信、社交论坛等）和政府加大对男护士的宣传，新近成立的中华护理学会男护士工作委员会就是个很好的正面宣传，让人们在谈论护士的时候，自然而然地想到这个行业不止是女生的天下，更有男护士的一片天。大力降低男护士离职意愿，杨玉美等对65名男护士的离职倾向性调查表明，管理者可以通过引导、教育、劝服等方法降低离职倾向的产生，提高男护士的工作满意度和从业比例。同时要加强对男护士的心理疏导以及专业思想教育。对于低年资、低职称男护士要着力改善其工作环境，提高待遇，提升他们的社会认同感，医院应着重心理指导，通过正面典型、主题演讲、个案交流等形式加强以职业情感与职业规范为核心的职业态度教育，加强男护士的集体主义荣誉和归属感，增强他们的自信，能自信并认同自己的工作。对于高年资、高职称男护士，护理管理者要充分保证其护理待遇稳步提升，提供个人发展的广阔空间，如进修研习等，并为其提供必要的护理管理职位，如护士长、科护士长等，让他们将自身的潜力发展到极致。rn 总之，护理管理者应高度重视目前男护士离职意愿强烈、专业忠诚度较低的现状，对不同科室、不同年龄、不同工龄、不同职称的男护士应有不同的干预措施。为男护士提供更为广阔的职业发展空间，制定详尽的职业生涯规划，稳定的护理队伍建设，丰富男护士的工作内容和范畴，男护士在护理事业中就会发挥更为积极作用。学校教育中，必须构建多层次、全方位的护理道德教育体系，将护理专业思想教育贯穿始终，让男护士牢固树立“干一行，爱一行”为护理事业毕生奋斗的思想。社会教育中，全社会都要携起手来为男护士营造一个轻松的生活环境，不要用异样的眼光来看待男护士，他们只是广大护理工作者中的一员。还要通过提高护士薪酬福利、媒体宣传男护士社会地位、增加社会认知度、改善人力资源管理措施等策略，尽可能降低甚至杜绝男护士离职行为的发生，以稳定护理队伍。

摘要： 目的：描述中国的注册护士的道德困境与职业认同水平,探索道德困境与职业认同之间的关系. 方法：选取中国湖南省长沙市3所三级甲等综合医院临床科室的647名护士作为研究对象,采用中文版护士道德困境量表和护士职业认同量表进行调查. 结果：护士道德困境总分为(52.87±29.59)分,频率条目得分0～80分,平均(1.26±0.55)分,强度条目得分0～78分,平均(1.53±0.81)分,表明护士道德困境处于较低水平.护士职业认同总分为72～147分,平均(114.96±15.95)分,处于中等以上水平.护士的道德困境与职业认同呈显著负相关的关系(r=-0.102,P＜0.01),道德困境是职业认同的影响因素之一. 结论：应当重视护士在工作中遭遇的道德困境,维护时提供安全的职业环境,及时解决护士的道德困境,提高职业认同水平,从而降低护士的离职意愿,保证护理队伍的稳定性.

摘要： 目的：基于信息化系统,探讨临床科室护理夜班绩效改革方案的建立与实践.方法：成立绩效考核组,采用问卷调查法确定夜班工作量测算指标及权重,利用医院HIS、护士站信息管理系统(NSIMS)提取数据,确定夜班绩效计算公式,固化至医院综合运营系统(HERP).结果：每病区护理夜班工作量、每名护理人员夜班绩效金额均可在HERP系统中进行动态查询.与夜班绩效改革前相比,改革后护士职业认同感得到提高,离职意愿得到明显降低,差异有统计学意义(P＜0.05).结论：本次护理夜班绩效改革,有助于提高医院护士职业认同感,降低护理队伍的离职意愿,值得借鉴和推广.

摘要： 销售人员处在企业的边缘,组织很难进行管理和控制,如果能够激发他们的自主性,让他们自觉地出工又出力,将解决销售管理中的一大难题.本文引入工作动机理论,探索工作动机在双因子激励与销售人员离职意愿和销售努力之间的作用机制.通过对一家大型钢铁企业销售人员的调查分析发现,两种激励方式均通过工作动机的中介作用影响销售人员的离职意愿和销售努力,但影响方向和路径并不一样,其中物质激励主要提高销售人员的外在工作动机,最终提高离职意愿,降低销售努力;而培训激励主要提高销售人员的内在工作动机,最终降低离职意愿,提高销售努力.本研究的结论对企业销售人员管理具有很好的实践指导意义.

摘要： 本申请提供一种离职预测模型的训练方法、装置及离职预测方法、装置，该离职预测模型的训练方法包括：获取样本集，所述样本集包括不同员工的数据；对所述样本集进行处理，获得第一员工特征，所述第一员工特征用于表征员工的基本信息；基于所述第一员工特征进行特征选择，获得第二员工特征，所述第二员工特征表征与员工离职相关联的信息；基于所述第二员工特征对初始的离职预测模型进行训练，直至模型收敛，获得训练好的离职预测模型。由此，用以解决现有技术中对离职预测模型训练效果较差，导致离职预测模型在进行离职预测时准确性较差的问题。

摘要： 本发明公开了一种还款意愿评价模型构建及农户还款意愿确定方法，其中还款意愿评价模型构建方法包括：获取多个还款意愿评价数据；将所述多个还款意愿评价数据进行数据预处理，并根据预设分类标签对多个还款意愿评价数据进行分类，得到多个类别的还款意愿评价数据集；根据所述多个类别的还款意愿评价数据集，构建模型训练库；将预设历史时长的所述模型训练库中的数据进行预处理后输入到机器学习模型进行迭代训练，直至训练结果满足预设评价条件，得到还款意愿评价模型，在进行贷款过程中可以利用该还款意愿评价模型对贷款对象进行还款意愿评估，从而识别和减少在金融交易中存在的交易风险、降低贷款风险概率、保证金融部门的贷款安全性。

摘要： 本申请公开了一种基于RPA自动开具离职证明的方法、装置及设备，本申请提供检测离职流程的模式，所述离职流程的模式包括系统模式和线下模式；若所述离职流程的模式为系统模式，则进行如下步骤：根据离职证明模板所需参数抓取离职人员的信息参数；根据所述离职人员的信息参数生成离职证明并触发系统签章流程；若所述离职流程的模式为线下模式，则进行如下步骤：根据离职证明模板所需字段抓取离职人员的信息参数；根据离职证明模板自动填入模板所需字段。本申请能够利用RPA技术实现离职流程自动开具离职证明方法，从而在减少人力的基础上，提高离职证明流程处理的效率，节省HR人员时间。

摘要： 本发明提供了一种银行行业离职预测方法、装置、设备及可读存储介质，涉及离职预测技术领域，本发明通过采用决策树模型和朴素贝叶斯模型结合，利用决策树模型的数据准备过程较为简单对数据的表达形式不敏感，并且能处理数值型或分类型数据，其能弥补朴素贝叶斯模型中对数据的敏感的问题；同时朴素贝叶斯模型对缺失数据较为不敏感，算法实施较简单，并且基于概率理论有很好的稳健性，能弥补决策树模型早训练数据集中会存在噪声影响，会造成过度拟合使预测精度下降的问题。综上所述本方法通过基于双算法的离职预测数学模型进行离职预测，可以有效减少有用信息的流失，且模型平均估计方法较模型选择方法相对更加稳健，从而提升离职率预测的准确度。

摘要： 本发明涉及员工离职预测技术领域，且公开了一种基于改进的gcForest员工离职预测方法，所述员工离职预测方法的过程为：(1)、建立算法基础；GcForest模型，其分为两个阶段：多粒度扫描和级联森林，多粒度扫描阶段将原始特征进行转化为类别概率向量作为输入特征，输入特征在级联森林阶段经过多个级联层得出预测结果；在级联森林结构中，每一层都包含两种森林：随机森林和极端森林，每个随机森林和极端森林内部由若干个随机树组成；该模型通过在gcForest的级联部分加入CatBoost模型以及gcForest的末尾连接AdaBoost模型，使gcForest能够处理更加复杂的问题，提升了gcfoest的准确性。并应用该模型实现对某企业的员工离职预测，实验结果显示，改进的gcForest模型的预测准确率为89.68％，AUC为0.720。

摘要： 本发明涉及计算机技术领域，特别是涉及一种离职转岗管控方法、装置、计算机设备和存储介质，包括：接收到人力资源管理者发起的离职转岗申请后，转发给离职转岗人员；接收到离职转岗人员的确认操作后，转发给直线经理；接收到直线经理的审批通过操作后，由离职转岗人员以及业务接收人员配合完成离职转岗交接；对于离职人员则生成电子离职证明。本发明由人力资源管理者发起离职申请，经由直线经理确认后系统自动生成待交接事项，由离职转岗人员以及业务接收人员配合完成离职转岗交接，节约了交接时间，有效防止了交接事项的错漏，做到事无巨细的自动管控，提高了用户满意度。

摘要： 本发明公开了一种语音客服员工离职预警与管理方法，包括以下步骤：S1、按照时间顺序对员工生产指标进行划分，以一周为时间维度划分指标；S2、通过数据清洗、数据预处理、数据分析方式得出影响员工离职的特征信息。本发明以RFE和LightGBM结合构建模型，对多种相关特征进行提取与系统自动化指标审核，达到较为准确的预测出要离职人员的数量及指标异常员工数量，降低公司人力成本、培训成本和时间成本；具体优点与效果如下：(1)能够更加全面、准确的描述员工的状态，精准的对员工离职进行预警，极大了节省了培训招聘成本；(2)能够最大化的增加离职预测的可信度；(3)形成了自动化的指标对比体系，提高了可靠性，节省了时间成本。

摘要： 本发明涉及人工智能技术，揭露了一种员工离职预测方法，包括：获取工作场景下的特征数据集；对特征数据集进行缺失值填充，得到标准特征数据集，其中，标准特征数据集中包括静态特征数据集及动态特征数据集；利用静态特征数据集构建初始预测模型，利用初始预测模型计算特征数据集的初始离职概率，得到初始概率集；提取动态特征数据集中的时序特征，得到时序特征集；利用时序特征集及初始概率集构建员工离职预测模型，利用所述离职预测模型计算员工离职概率。本发明还提出一种员工离职预测系统装置、电子设备以及存储介质。本发明可以提高员工离职预测的准确度。

摘要： 本申请的实施例揭示了一种基于ESOP的离职处理方法、系统、设备及存储介质，方法包括：创建离职方案，离职方案包括授予信息和配置信息，其中，授予信息用于描述授予给对象的激励信息，配置信息用于描述离职处理事项；确定与目标对象匹配的目标离职方案；当根据目标离职方案生成目标对象的离职流程时，展示处理后目标对象的授予信息和配置信息；接收用于确认目标对象的授予信息和配置信息的确认消息，以完成目标对象的离职流程。本申请实施例的技术方案通过创建离职方案，以支持对象离职的所有相关事项，极大的提高公司管理员的处理效率。

摘要： 本发明公开了一种基于团队社会网络的员工社会化及离职预测，基于公司内部关系网络特性和内部员工的关系环境，构建一个深层次的员工在团队内部社会化水平和离职倾向和行为的预测，本发明基于企业360度调研获取员工为中心的社会网络数据，并建立多层次的指标评价体系，对员工的社会化程度和离职倾向进行分析和预测。实现对员工基本态度的把握，并深度探究其成因机制以及发展趋势，使企业可以据此更好的了解员工，建立更加科学合理的管理体系，实现企业人力资源效率的巨大提升。