离职意向

摘要： 目的:探究中国基层医务人员工作压力对离职意向的影响,以及工作满意度的中介作用和组织支持感的调节作用。方法:采用方便抽样,对我国东、中、西部13个省市的2358名基层医务人员离职意向进行问卷调查;通过Pearson相关分析和层级回归分析,探讨工作压力、工作满意度以及组织支持感对基层医务人员离职意向的影响。结果:我国基层医务人员工作压力与离职意向呈正相关;工作满意度在工作压力对离职意向的影响路径中起部分中介作用;组织支持感在工作压力与工作满意度及离职意向关系间起调节作用。结论及建议:工作压力会直接或间接影响基层医务人员的离职意向,其中工作满意度发挥了中介作用,组织支持感发挥调节作用。建议采取相应措施降低基层医务人员工作压力,提高其工作满意度,并为基层医务人员提供更多的支持与关注,以保证基层医疗卫生人才队伍的稳定发展。

摘要： 文章探讨高校教师工作投入在工作资源和离职意向之间的中介作用。采用工作要求-资源问卷、工作投入量表(UWES)、离职意向量表对来自五个省的六所高校的656名高校教师进行测量。结果显示:工作资源与工作投入存在显著正相关,工作资源与离职意向存在显著负相关,工作投入与离职意向存在显著负相关。工作投入在工作资源与离职意向之间起部分中介作用,中介效应比例为35%。结论:工作资源不仅可以直接影响高校教师的离职意向,还能通过工作投入进一步影响离职意向。因此可以通过提高教师的工作投入程度来降低其离职意向。

摘要： 为了解乡村教师离职意向的重要影响因素,本研究采用问卷调查分析乡村教师职业认同、工作满意度、心理弹性对乡村教师离职意向的影响。研究发现:工作满意度对乡村教师离职意向存在显著负影响,工作满意度对乡村教师职业认同存在显著正影响,职业认同对乡村教师离职意向存在显著负影响;职业认同在工作满意度与离职意向之间起部分中介效应,工作满意度通过职业认同来间接影响乡村教师离职意向;心理弹性对职业认同与离职意向之间的关系具有调节效应,心理弹性调节职业认同对乡村教师离职意向的间接影响。建议通过完善乡村教育的政策保障体系、建构嵌入乡土教育的实践理性、健全乡村社会的心理服务体系、推进乡村教育的信息化建设等措施来提升乡村教师的工作满意度、职业认同、心理弹性水平,实现乡村教师离职意向的危机化解与师资队伍建设的理性突破。

摘要： 每年都有大批量的新生代员工涌入职场,仅今年就有超过1000万的高校毕业生离开高校进入职场,新生代员工开始成为企业的主力军。谈到新生代员工,人们的脑海里会浮现出各式各样的标签,让人印象最为深刻的是频繁跳槽,缺乏忠诚度和契约精神。新生代员工的忠诚稳定事关企业的长远发展及社会的长治久安,因此,新生代员工的忠诚度研究一直是学术界和管理界极为关注的重要课题。本文的研究样本是地方二本院校毕业后初入职场1至3年的新生代员工,通过提出假设,探索新生代员工“满意度–心理契约–忠诚度”三者之间的相关影响研究模型,研究表明心理契约在员工满意度和忠诚度之间发挥着部分中介效应。最后,根据研究结论揭开导致新生代员工忠诚度降低的深层次原因,并有针对性的提出提升新生代员满意度及忠诚度性的有效管理对策。

摘要： 基于高校辅导员离职流动现况,从离职意向意涵出发,分析造成辅导员产生离职意向的关键因素,尝试通过完善辅导员的社会支持多方体系,搭建多重职业生涯发展平台,强化其自身对职业的认可,从而有效增强高校辅导员队伍的稳定性。

摘要： 目的探究我国中部地区急诊科医生离职意向的现状及其影响因素。方法于2018年7—8月,对我国中部6省的急诊科医生进行结构化问卷调查,通过χ^(2)检验、非参数秩和检验、二元Logistic回归,分析调查对象的离职意向现状及其影响因素。结果2339名急诊科医生的离职意向得分为(14.47±3.92)分,其中有高离职意向的占20.44%。回归分析结果显示,组织承诺(OR=0.711,95%CI:0.740~0.804)和工作满意度(OR=0.753,95%CI:0.712~0.796)是高离职意向的保护因素,工作家庭冲突(OR=1.051,95%CI:1.009~1.094)是高离职意向的危险因素。结论我国中部地区急诊科医生的离职意向较高,医院管理部门应该重点关注急诊科医生的组织承诺、工作满意度和其工作家庭冲突,以降低急诊科医生离职意向,减少急诊科医生的流失。

摘要： 市场部对于公司的维持与发展至关重要,但市场部的高离职率成为企业一大痛点问题,对于S公司来说也是如此,而心理契约在其中有着重要影响。本文利用岭回归分析对S公司市场部员工离职的原因进行探究,得出经常性加班、缺乏有效的培训和职业生涯规划指导、员工未真正参与到决策当中以及对员工个人生活关心不足等导致市场部员工离职,结合心理契约三个维度,从加班补贴、培训升级、职业生涯规划以及员工参与管理、决策等方面,提出了对策建议,并为其他企业市场部员工的保留提供借鉴。

摘要： 目的:了解济南市基层医疗卫生机构医生离职意向现状,并分析其影响因素。方法:2020年6—9月采用分层整群随机抽样的方法,在济南市6个区选择30家基层医疗卫生机构的426名医生为研究对象,采用自编问卷调查医生的基本信息、工作状况、职业倦怠、工作满意度和离职意向。离职意向评分大于3分为有离职意向。结果:426名医生离职意向平均得分为(1.94±0.989)分,有40人(9.39%)有离职意向。二分类logistic回归分析结果显示,年龄、工作压力、工作满意度和职业倦怠的情绪耗竭程度是基层医生离职意向的影响因素。结论:济南市基层医疗卫生机构医生离职意向评分较低,但仍有9.39%的医生有离职意向。建议进一步减轻基层医疗卫生机构医生工作压力,降低职业倦怠水平,提升工作满意度,从而降低其离职意向。

摘要： 新生代特岗教师的离职已成为近年来农村学校的突出问题。文章运用叙事研究方法,对一位新生代特岗教师进行深度访谈和长期跟踪调查,研究发现,影响新生代特岗教师离职意向的因素主要有教师情感、工作价值观和工作满意度。为改善新生代特岗教师离职率不断攀升的问题,在ERG理论指导下,我国针对新生代特岗教师应构建差异化灵活化的货币激励机制,满足生存需求;营造乡村学校民主的管理氛围,满足相互关系需求;构建专业发展支持体系,满足成长需求。

摘要： 为探究农村幼儿教师职业认同、心理幸福感以及离职意向之间的关系,采用教师职业认同量表、心理幸福感量表以及离职意向量表对538名农村幼儿教师进行调查。结果显示:农村幼儿教师职业认同、心理幸福感以及离职意向彼此间具有显著的相关性;农村幼儿教师职业认同和心理幸福感可以显著地预测幼儿教师的离职意向,心理幸福感在职业认同与教师离职意向之间起到中介作用。根据调查结果,课题组对农村幼儿教师和幼儿教育管理者提出相应建议:农村幼儿教师应积极调适心态,在平凡的岗位上追求自我价值的实现;幼儿教育管理者应该为提高农村幼儿教师的职业认同和心理幸福感创造条件。

摘要： 目的:了解乡村医生工作嵌入和离职意向水平,探究乡村医生工作嵌入对其离职意向的影响,为提升乡村医生队伍稳定性提供可行性建议.方法:通过问卷调查获取乡村医生工作嵌入和离职意向现状信息,应用多元逐步回归方法分析乡村医生工作嵌入对其离职意向的影响作用.结果:工作嵌入中的“工作牺牲”、“人际联系”和“工作匹配”因素对乡村医生离职意向均有直接负向影响.结论:为稳定乡村医生心态,一方面可以采取乡村医生身份再界定、服务内容优化等措施满足其多方面需求,另一方面可以通过提升管理者、社会和居民对村医的身份认知,减轻村医工作压力,提升其心理归属感和工作获得感.

摘要： 中国政府提出《中国制造2025》以应对来自国内外的挑战,中国代工企业的转型升级成为当下热议的焦点,然而面对技工荒、离职率居高不下的问题,如何运用恰当的管理方式和手段留住员工、赢得员工的支持是目前亟须重视的课题.本文为了探究人力资源管理实践对员工离职意向的作用机制,选择了以制造业为经济发展重心的衡阳制造业工厂为研究样本,共收集215份有效问卷.运用已有量表,结合企业实际情况探索出企业的四个人力资源管理实践活动,包括人才选拔、素质发展、考核制度及报酬制度.本文运用分层回归和中介模型检验方法,对组织承诺在管理实践和职工离职意向之间起到的桥梁作用进行了系列说明.人才选拔、素质发展、考核制度及报酬制度均对组织承诺有积极影响,组织承诺和员工的离职意向存在负向关系.

摘要： 目的：分析医务人员感知医患关系对工作满意度、离职意向的影响.方法：随机选取本省内10家大型公立医院作为研究对象,对医务人员进行调查问卷,分析数据之间的线性关系.结果：支持性医患关系和工作满意度呈现正相关、和离职意愿呈现负相关;抑制性医患关系和工作满意度呈现负相关、和离职意愿呈现正相关.结论：医务人员的工作满意度、离职意向受到医患关系的影响,创建和谐的医患关系,有利于改善医疗环境、端正医务人员的工作态度.

摘要： 培养员工的生涯适应力作为一种对员工生涯资本的投资对于组织来说是否可以创造积极的价值和带来正面的收益以及通过何种方式产生影响,无论是理论领域还是实践领域都尚无定论.本研究检验了生涯适应力对工作敬业和离职意向的影响以及个体环境匹配在其中的中介作用.通过问卷调查共收集到367份有效问卷,层次回归分析和结构方程模型检验结果表明:生涯适应力对工作敬业有显著的正向影响,对离职意向有显著的负向影响;个体环境匹配在生涯适应力与工作敬业的关系之间起到部分中介作用,在生涯适应力与离职意向的关系之间起到完全中介作用;生涯适应力总体上有利于提高员工的工作敬业,降低员工离职意向.因此员工生涯资本投资为组织带来了积极的价值,可以为组织保留优秀的员工同时使员工对现有的工作更加敬业.

摘要： 对某医院临床科室的100名临床护士进行了问卷调查,结果表明工作10年以上的护士欲离职意向明显低于10年内的，编制内与合同制的离职意向差异高于18.6%，不同学历的护士的离职意向差异无统计学意义，工作强度影响护士的离职意愿，因此建议医院管理者应该经常找她们谈心，了解思想波动，给与及时有力的帮助，帮助她们树立主人翁责任感，给与外出学习及平等竞争机会，缩小工资差距，来留住合同制护士。医院需要高等学历的护士，要留住这些人，就要指导她们从临床做起是为了更好的积累经验，便于观察，鼓励她们用成绩证明高等教育的重要和必要性，同时要给与她们发挥专业技能的条件，给与参与科研的机会，破格提拔，管理者帮助她们选好发展目标。健全后勤保障支持系统，有效地减少护士事务性工作，减少个人夜班数量，保证足够的休息，有条件可定期休假，以缓解疲劳放松身心，保证充沛的工作活力。各方努力让护士得到社会的认可，提高社会评价，保证护士安全，提高收入，提高被迫工作护士的工作积极性，加强人性化管理，改善护士工作环境。

摘要： 将员工职业生涯周期理论用于解释离职现象在现有的研究中并不多见。本文以260名员工为样本，以员工职业生涯周期与工作嵌入的调节效应为基础，研究员工离职意向的影响因素.分析显示,工作嵌入的联结维度、牺牲维度、匹配维度对于离职意向均有负向影响。不管是经济显著性还是统计显著性,联结维度的影响都最为显著。员工职业生涯周期对于工作嵌入三个维度与离职意向的关系都具有较为显著的调节效应，其中，职业生涯周期对联结维度的调节效应最强,统计上最为显著,对匹配维度的调节效应最弱。原因可能在于受职业高原或技能培训缺失的影响，员工的技能存在停滞不前甚至滞后的情况，从而导致员工与组织的匹配并没有达到预期的改善。

摘要： 在众多引起飞行员离职的因素中,领导行为是一个不可忽视的力量.文章采用问卷调查和统计分析的方法,探讨不同类型的领导行为对飞行员离职意向的影响,得出了如下结论：领导者的非应变性惩罚行为会增加飞行员的离职意向；应变性奖励行为则会降低飞行员的离职意向；相比任务导向的领导行为,关系导向的变革型领导行为能够更有效地减少飞行员的离职意向.

摘要： 制造业企业是我国经济发展的重要力量,技能人才是制造业企业宝贵的人力资本.但是我国制造业企业面临技能型人才短缺和流失的现状.本文以企业技能人才为研究对象,对民营制造业企业技能人才离职意向进行了问卷调查,通过对企业不同等级技能人才的基本情况、工作条件、发展前景和企业文化与离职意向的均值和影响因素重要性的分析,研究表明初级技工有强烈离职倾向;在所选择的20个影响离职倾向的要素中,其中19个要素与离职倾向呈负相关.,本文针对研究结论提出了减少民营制造业企业技能人才离职意向,避免技能人才过度流失,促进民营制造业企业平稳发展的建议.

摘要： 人-组织匹配的观点被用来解释个体效能变量，期望匹配度被作为衡量人-组织匹配的指标.研究以来自西安的742名企业雇员为样本，主要发现期望匹配度对工作满意度、组织承诺度和离职意向存在显著的影响.

摘要： 本发明涉及确定所接收的数据(如，电子邮件、语音、图形……)的意向，并基于该意向响应数据的系统和方法。本系统和方法采用基于浅和深语言分析(如，语义和句法)的特征的各种组合来产生非常高的准确度。本系统和方法分析并归类所接收的数据，以查找可包括意向的数据。该数据可通过提取涉及意向的特征来进一步细化。特征可由分类器用于确定意向。如果意向证明响应是正确的，则数据被进一步细察和重新表达，以生成指示该意向的描述。重新表达和包括以逻辑形式表示特征、变换该形式并生成可以可视和/或可听地向用户呈现的意向描述。

摘要： 本申请提供一种离职预测模型的训练方法、装置及离职预测方法、装置，该离职预测模型的训练方法包括：获取样本集，所述样本集包括不同员工的数据；对所述样本集进行处理，获得第一员工特征，所述第一员工特征用于表征员工的基本信息；基于所述第一员工特征进行特征选择，获得第二员工特征，所述第二员工特征表征与员工离职相关联的信息；基于所述第二员工特征对初始的离职预测模型进行训练，直至模型收敛，获得训练好的离职预测模型。由此，用以解决现有技术中对离职预测模型训练效果较差，导致离职预测模型在进行离职预测时准确性较差的问题。

摘要： 本公开提供了一种用户意向预测模型训练方法、用户意向预测方法及装置，可以应用于大数据技术领域、人工智能技术领域和金融技术领域。该用户意向预测模型训练方法包括：获取历史用户数据集，其中，历史用户数据集包括用户属性数据、用户操作数据和用户意向数据；通过提取用户操作数据的主成分特征，生成第一特征数据；将用户属性数据按照不同属性类型构建得到属性特征数据；通过计算属性特征数据和用户意向数据的相关度，确定第二特征数据，其中，第二特征数据包括满足预设条件的与相关度对应的属性特征数据；以及利用第一特征数据和第二特征数据组成的训练样本数据集，训练预设模型，得到用于预测用户意向的用户意向预测模型。

摘要： 本发明公开了一种任意向拉伸无纺布生产装置，属于无纺布生产领域，解决了现有技术中伸缩性复合片不具备任意方向上具有优异弹性的问题，解决该问题的技术方案主要是第一压痕成型辊的外周侧面设有第一成型凸起，第一成型凸起呈圆台状，第一配合辊的外周侧面设有圆形的第一配合凹槽，第一配合凹槽与第一成型凸起相互挤压使基础无纺布张紧于上第一压痕成型辊的外周，基础无纺布上紧贴第一成型凸起顶端面的部分形成平整部、基础无纺布上位于相邻第一成型凸起之间的部分形成均匀分布的自然鼓包，挤压粘合间隙位于第一成型凸起的顶端面与压合辊之间并使平整部与弹性膜粘合。本发明主要用于生产任意向拉伸无纺布。本发明还提供一种任意向拉伸无纺布。

摘要： 本申请适用于数据挖掘技术领域，提供了一种用户意向预测方法、用户意向预测装置及终端设备，所述方法包括：获取各个样本用户的行为信息；将所述各个样本用户的行为信息输入至待训练的回归模型得到对应的各个样本意向得分；根据所述各个样本意向得分从所述样本用户中筛选得到至少一个高分用户；获取所述至少一个高分用户的反馈信息；根据各个高分用户的反馈信息更新所述回归模型的得分权重得到已训练的回归模型；将预测用户的行为信息输入至所述已训练的回归模型得到所述预测用户的预测意向得分；将所述预测意向得分输出至预设的第一对象的关联客户端。通过上述方法，可以提高对用户意向预测的准确率。

摘要： 一种访客意向识别方法及系统，用以判断访客访问网站时意向的程度，该方法包括以下步骤：确定访客意向的指标及确认指标值的量化公式；当访客访问所述网站时，获得访客属性信息及行为信息，其中包括获得访客历史访问记录信息，而将该历史访问记录信息量化即得到访客意向匹配度指标；将获得的该访客信息与访问意向的指标进行匹配，按照预设的访问意向计算公式计算出表示访客意向高低的访客意向分值。本申请通过将访客信息与访问意向指标进行匹配，并量化计算得到能够直观体现访客访问意向的分值，从而有利于企业发掘潜在客户。另外本申请将历史访问记录这一具有很高意向价值的信息作为意向指标的一种，使得本申请更加科学合理。

摘要： 本发明涉及确定所接收的数据(如，电子邮件、语音、图形……)的意向，并基于该意向响应数据的系统和方法。本系统和方法采用基于浅和深语言分析(如，语义和句法)的特征的各种组合来产生非常高的准确度。本系统和方法分析并归类所接收的数据，以查找可包括意向的数据。该数据可通过提取涉及意向的特征来进一步细化。特征可由分类器用于确定意向。如果意向证明响应是正确的，则数据被进一步细察和重新表达，以生成指示该意向的描述。重新表达和包括以逻辑形式表示特征、变换该形式并生成可以可视和/或可听地向用户呈现的意向描述。

摘要： 本申请公开了一种基于RPA自动开具离职证明的方法、装置及设备，本申请提供检测离职流程的模式，所述离职流程的模式包括系统模式和线下模式；若所述离职流程的模式为系统模式，则进行如下步骤：根据离职证明模板所需参数抓取离职人员的信息参数；根据所述离职人员的信息参数生成离职证明并触发系统签章流程；若所述离职流程的模式为线下模式，则进行如下步骤：根据离职证明模板所需字段抓取离职人员的信息参数；根据离职证明模板自动填入模板所需字段。本申请能够利用RPA技术实现离职流程自动开具离职证明方法，从而在减少人力的基础上，提高离职证明流程处理的效率，节省HR人员时间。

摘要： 本发明提供了一种银行行业离职预测方法、装置、设备及可读存储介质，涉及离职预测技术领域，本发明通过采用决策树模型和朴素贝叶斯模型结合，利用决策树模型的数据准备过程较为简单对数据的表达形式不敏感，并且能处理数值型或分类型数据，其能弥补朴素贝叶斯模型中对数据的敏感的问题；同时朴素贝叶斯模型对缺失数据较为不敏感，算法实施较简单，并且基于概率理论有很好的稳健性，能弥补决策树模型早训练数据集中会存在噪声影响，会造成过度拟合使预测精度下降的问题。综上所述本方法通过基于双算法的离职预测数学模型进行离职预测，可以有效减少有用信息的流失，且模型平均估计方法较模型选择方法相对更加稳健，从而提升离职率预测的准确度。

摘要： 本实用新型公开一种任意向拉伸无纺布生产装置，属于无纺布生产领域，解决了现有技术中无纺布不具备任意方向上具有优异弹性的问题，解决该问题的技术方案主要是第一压痕成型辊的外周侧面设有第一成型凸起，第一成型凸起呈圆台状，第一配合辊的外周侧面设有圆形的第一配合凹槽，第一配合凹槽与第一成型凸起相互挤压使基础无纺布张紧于上第一压痕成型辊的外周，基础无纺布上紧贴第一成型凸起顶端面的部分形成平整部、基础无纺布上位于相邻第一成型凸起之间的部分形成自然鼓包，挤压粘合间隙位于第一成型凸起的顶端面与压合辊之间并使平整部与弹性膜粘合。本实用新型主要用于生产任意向拉伸无纺布。本实用新型还提供一种任意向拉伸无纺布。