离职倾向

摘要： 目的调查某三甲医院临床医师薪酬公平感、离职倾向现状,探讨薪酬公平感维度及其对离职倾向的影响。方法2021年3月使用自制问卷对某三甲医院临床医师的薪酬公平感、离职倾向进行调查。结果问卷发放210份,回收205份,有效问卷204份,有效回收率为99.51%。不同人口学指标的医师薪酬公平感及其维度、离职倾向得分比较,差异无统计学意义(P<0.05)。程序与互动公平感(r=-0.440)、分配公平感(r=-0.323)与离职倾向呈负相关(P<0.01)。程序与互动公平感与分配公平感呈正相关(r=0.707,P<0.01)。回归分析显示,程序与互动公平感是离职倾向的影响因素(P<0.01),解释率为22.5%。结论医师的薪酬公平感偏低,离职倾向较弱。薪酬公平感分为分配公平感、程序与互动公平感2个维度。程序与互动公平感负向影响离职倾向。建议加强医院薪酬制度的公平性,提高医师对薪酬制度制订与修订的参与度。

摘要： 基于对193名企业员工的问卷调查,探讨高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响,以及工作嵌入的中介作用。研究结果表明:高承诺人力资源管理对员工离职倾向具有显著的负向影响,工作嵌入在高承诺人力资源管理与员工离职倾向的关系中发挥着部分中介作用。

摘要： 优秀员工的流失对企业来说是一种重大的损失,甚至在某种程度上会制约企业的发展。以人力资源从业者为对象,分析其离职倾向的影响因素,通过对3847名人力资源从业者的分析,发现:不同性别人力资源从业者的离职倾向没有显著性差异,子女数量对离职倾向具有显著负向影响,心理资本与离职倾向呈显著性负相关关系,内部竞争力的提高可以显著降低离职倾向,感知的外部竞争力对离职倾向有显著负向影响,内外部竞争力感知与离职倾向的关系受到心理资本的负向调节。

摘要： 目的:分析盐城市基层护士工作满意度现状和影响因素,为基层护理人才队伍建设提供依据。方法:2020年8月—12月采用方便抽样方法对盐城市10个县市区231个基层卫生服务中心(站)护士进行问卷调查,并进行对策研究。结果:盐城市基层护士的工作满意度处于中等偏上水平,总均分为(3.06±0.51)分。7个维度中基层护士满意度的均分依次为人际关系(3.49±0.55)分、领导与管理(3.33±0.73)分、工作本身(3.17±0.60)分、培训与晋升(3.11±0.59)分、家庭工作平衡(2.98±0.70)分、工作环境(2.97±0.63)分、薪酬待遇(2.46±0.79)分。不同年龄、最高学历、职称、月总收入、从事基层卫生服务的时间(年)基层护士工作满意度,差异有统计学意义(P<0.05)。薪酬待遇、工作环境是导致基层护士产生离职倾向的重要因素。结论:提高基层护理人员的薪酬待遇、改善工作环境,对有效提高基层护理人员工作满意度,促进基层卫生事业的发展,具有十分重要的作用。

摘要： 目的探讨高年资护士职业高原现象、离职倾向及组织支持之间的关系,检验组织支持在职业高原与离职倾向之间的调节作用。方法便利抽样法选取北京市6所三级医院工龄≥10年的高年资护士为研究对象,采用职业高原测量问卷对其进行调查。分析高年资护士职业高原现象、组织支持及离职倾向现状及关系,并分析组织支持在职业高原和离职倾向间的调节作用。结果高年资护士职业高原得分为(2.865±0.616)分,离职倾向得分为(1.624±0.687)分,二者之间呈正相关(P<0.01),组织支持得分为(3.339±0.735)分,其与职业高原和离职倾向均呈负相关(P<0.01),组织支持在护士职业高原与离职倾向之间起调节作用(P<0.01)。结论职业高原、组织支持对离职倾向都有一定预测作用,组织支持可以调节职业高原与离职倾向的关系;通过降低职业高原现象,提升组织支持水平,有助于稳定护士队伍。

摘要： 近日,网上流传的一张系统后台图片显示,在行为感知系统内,公司可查看有离职倾向员工的详细情况,一名员工访问求职网站23次,投递简历9次,含关键词的聊天记录254条。这个能监控员工离职倾向的系统立刻引起外界广泛关注与争议。

摘要： 采用心理社会安全氛围量表(PSC-12)、工作自主性量表、工作满意度量表以及离职倾向表,调查273名在职员工,考察工作自主性、工作满意度在心理社会安全氛围与离职倾向之间的链式中介作用。结果表明:工作自主性和工作满意度在心理社会安全氛围与离职倾向中起着链式中介作用;在心理社会安全氛围→工作自主性→工作满意度→离职倾向这一链式中介模型中,除了工作自主性到离职倾向这条路径的系数不显著以外,其余的路径系数均显著。由此可知,组织对员工心理健康的关注与重视能够有效提高员工的工作自主性和工作满意度,进而降低员工的离职倾向。

摘要： 员工沉默行为普遍存在于组织当中,并对组织和个人都带来非常深远的影响。从组织层面来说,沉默会使得组织缺乏负面反馈;从员工层面来说,沉默会使得员工缺乏受重视感和控制感,进而导致低工作满意度等负面影响,且已有研究表明工作满意度是离职倾向的重要影响因素。基于此背景,本文以探究员工沉默行为与离职倾向之间的关系为目的,使用问卷调查法测量员工沉默行为、工作满意度与离职倾向,并采用SPSS进行数据分析。研究结果表明,员工沉默行为及其三个维度——默许性沉默、漠视性沉默和防御性沉默对离职倾向均有正向的影响,且员工沉默行为可通过工作满意度的中介效果对离职倾向产生影响。

摘要： 新的时代背景下,我国各类企业面临的挑战越发严峻。人员流动对企业的影响是巨大的。新生代员工作为知识的载体是企业中最活跃、最具创新力的因素,如何留住这些新生代员工,降低人员的离职率是企业亟待解决的问题。而企业文化作为企业独特的软实力标志,对员工的工作状态、感受以及离职倾向都会产生潜移默化的影响。因此,以企业文化为切入点,将研究对象聚焦于新生代员工,探析现有的企业文化与离职倾向的关系,并为企业减少新生代员工流失提出可行性建议。

摘要： 新生代员工的高离职率一直是困扰管理者的难题,也是学界的研究热点。本文以新生代员工为对象,研究了组织支持感、组织承诺对其离职倾向的影响。通过对216份调查问卷的分析,证实了新生代员工组织支持感、组织承诺与离职倾向均有显著的负相关关系。进一步研究表明,组织支持感、组织承诺对离职倾向的影响需要工作满意度的中介作用。最后结合新生代员工的特点,提出了降低离职率的对策建议。

摘要： 农民工为我国改革开放做出了巨大贡献,成就了我国制造业大国的地位,但农民工就业不稳定、离职率高的现状,严重影响了企业效益.农民工离职不单纯是因为对工资不满意,而是由对各方面报酬的不满所造成的,探讨通过一切对农民工有价值的总体报酬来降低农民工的离职倾向,对于提高企业效益具有重要意义.现有关于总体报酬和离职倾向的研究大多针对教师、知识人员等群体,针对农民工的相关研究较少.本文研究总体报酬对农民工离职倾向的影响,并引入农民工工作倦怠作为中介,将创业意向与离职倾向联系起来,构建农民工离职的推拉模型,并提出相关假设.通过对所回收的316份有效问卷进行数据分析与假设检验发现,企业能够满足农民工需求的总体报酬显著负向影响其离职倾向;工作倦怠在企业能够满足农民工需求的总体报酬与其离职倾向间起中介作用;创业意向能够正向预测离职倾向,但创业意向对企业能够满足农民工需求的总体报酬与离职倾向间的调节作用不显著.由此,提出了企业要重视与农民工的沟通交流,了解其需求与身心健康,改善总体报酬,尤其是要满足农民工的非物质需要,缓解工作倦怠,减少农民工离职,提高企业效益的对策建议.

摘要： 本文聚焦于人力资源管理领域的负面管理行为,基于现有理论和文献研究,系统探索了员工遭遇辱虐管理对其离职意愿的影响作用,揭示了辱虐管理损害企业人力资源良性运营的一面.本文对江苏省多家企业的200多名员工进行了问卷调查,运用SPSS19.0对所得数据进行多层回归分析,证明了辱虐管理和离职倾向之间呈正相关关系,消极情绪起到了部分中介的作用,即当下属感知到自身遭受辱虐管理时,会产生消极情绪,进而诱发其离职意愿.此外,本研究还发现了互动频率与消极情绪之间会产生交互效应,因此互动频率对这一影响机制起到负向调节作用.本文对拓宽辱虐管理的影响结果研究有着重要的理论意义,同时对当今企业的管理者起到警示作用,促使其反思自身不当的领导方法.

摘要： 为了探讨高校教师工作满意度对离职倾向的影响,采用工作满意度量表和离职倾向量表对山西省十余所高校体育教师进行问卷调查并对结果进行分析.结果显示,高校体育教师工作满意度的各因素均值处于中等以下水平.在职位升迁或职称晋升制度上的不满意感要大于其他因素.离职倾向均值略低于中等临界值,离职率较低;不同性别、年龄、职称、学历及教龄体育教师工作满意度和离职倾向存在显著性差异.除报酬福利外,工作本身、领导管理、晋升制度、工作保障、工作环境与离职倾向呈负相关.晋升制度、工作本身、工作环境满意度是高校体育教师离职倾向的最佳变量组合,对离职倾向具有显著的预测能力.晋升制度、工作本身、工作环境满意度是影响高校体育教师离职倾向的首要因素,完善晋升制度,可以有效提高体育教师工作的积极性.

摘要： 员工沉默在中国企业是一个普遍存在的问题.本文试图分析在中国的情境下,企业员工沉默和心理安全及员工离职倾向之间的关系,并揭示员工沉默对离职倾向的影响机制,并从心理安全的角度通过实证研究来进一步丰富和完善员工沉默理论的研究,为企业管理者提供有实际参考价值的咨询和建议.

摘要： 采用问卷法对363名企业在职员工进行调查,旨在探讨一般自我效能感、工作态度在气质性情感影响离职倾向中的多重中介作用.结果显示:气质性情感与离职倾向呈正相关,一般自我效能感、工作满意度、组织承诺和工作投入间呈显著正相关,且均与离职倾向呈显著负相关;一般自我效能感、工作满意度、工作投入在气质性情感影响离职倾向中的中介作用显著.结论:气质性情感通过一般自我效能感和工作满意度、一般自我效能感和工作投入两条链式中介路径影响离职倾向;工作满意度和工作投入在模型中的个别中介效应相同.

摘要： 文章探讨了辱虐管理对离职倾向的影响,并检验了工作疏离感的中介作用和组织自尊的调节作用.运用Bootstrap 法对167位员工样本的调查问卷进行分析,研究结果发现辱虐管理对离职倾向有显著正向作用;工作疏离感在辱虐管理与离职倾向的关系中具有部分中介作用;组织自尊在辱虐管理与工作疏离感的关系中具有负向调节作用,组织自尊越低,辱虐管理对工作疏离感的负向影响越强;进一步,组织自尊也调节了辱虐管理通过工作疏离感对离职倾向的间接影响.

摘要： 对体面劳动、知识型员工和离职倾向的相关文献进行充分研究的基础上,对影响知识型员工体面劳动的因素进行了深入分析,构建知识型员工体面劳动感知的构念模型并运用样本分析、相关性分析和回归分析具体分析了两者之间的影响机制:不同年龄和不同婚姻状况的知识型员工仅在成长体面维度上存在显著差异;不同工作年限的知识型员工在成长体面维度和离职倾向上存在显著差异;不同职位的知识型员工在成就体面维度和离职倾向上有显著性差异,普通员工的成就体面感最低,并有最强的离职倾向;不同单位性质的知识型员工在体面劳动感知及其成就体面、收入体面和成长体面维度上均有显著性差异,中外合资企业的知识型员工得分最高.

摘要： 采用问卷调查法,对362名员工进行研究,旨在探讨工作满意度、组织承诺和工作投入在气质性情感(正性情感和负性情感)与离职倾向关系中的多重中介作用.研究结果:正性情感、组织承诺、工作投入和离职倾向构成了并联式中介模型,负性情感、组织承诺、工作投入和离职倾向构成复杂中介模型.结论:不同类型的气质情感影响离职倾向的中介机制存在差异.因此,针对具有不同气质类型的员工,公司可应采取不同的策略对员工进行干预以减少公司的离职率.

摘要： 农民工已成为城市产业工人不可或缺的中坚力量,然而农民工职业流动过于频繁,这不仅对他自身职业发展有深远影响,而且对企业生产的影响也不容忽视.因此,从企业职业发展支持的视角来探讨农民工离职倾向的影响机制具有重要意义.本文利用苏州市制造业农民工调查数据,采用Ordered Logit模型从职业技能支持、职业管理支持和职业支持公平度三个维度,实证分析了企业职业发展支持与农民工离职倾向之间的关系.结果表明,企业的职业技能支持和职业支持公平度对农民工的离职倾向有显著的负向影响,且农民工代际差异显著,但是企业的职业管理支持对两代农民工的离职倾向均没有显著影响.

摘要： 公立医院方面,需要进一步制定科学合理的薪酬考核体系,改变当前管理模式;完善生活设施,明确医护人员职业生涯成长通道;在招聘上严格把关,选拔适合的人才是预防医护人员离职的前提;建立良好的医院文化去引导医护人员正确的人生观和价值观;重视离职医护人员信息的管理,降低医护人员成本.医护人员个人方面,也要明确自己的职业生涯规划,明确落实公司的各项规章制度的意义,有意识的培养医护人员独立思考能力,这样才能在职业道路上越走越远.

摘要： 一种重质油结焦倾向评价装置，该装置包括样品油容器、计量泵、反应气氛控制器、管状反应腔、结焦物收集板、加热板、压力控制系统、废油收集器、加热自控系统；样品油容器的出口接有计量泵，计量泵的出口接有管状反应腔，反应腔底部设有结焦物收集板，加热器安装在结焦物收集板底下且与加热自控系统相连接，管状反应腔出口接入废油收集器。本发明还提供一种重质油结焦倾向评价方法，通过直接模拟原料油通过加热炉的结焦过程，可快速评价原料油结焦趋势，试验过程直观，检测时间短，试验费用低，设备投资小，操作简便，可在普通的实验室范围进行，试验结果具有良好的区分性和重复性。

摘要： 一种行动倾向的确定方法，包括：接收通信步骤(S501)，接收使多个设备(102)的工作状态与用于识别用户的用户信息相关联后的动作信息；存储步骤(S502)，将在通信步骤(S501)接收的动作信息存储到第一存储部(202)；读出步骤(S503)，从第二存储部读出行动倾向信息，该行动倾向信息使对多个设备中的一个以上的设备的工作状态的组、与预先规定的用户的行动的倾向建立了关联的信息；以及确定步骤(S504)，根据在读出步骤(S503)读出的行动倾向信息、以及第一存储部(202)中所存储的动作信息，通过从第一存储部中所存储的动作信息中，对行动倾向信息中所包含的一个以上的设备的工作状态的组进行对照，从而确定与相符的工作状态的组对应的、预先规定的用户的行动倾向。

摘要： 本申请提供一种离职预测模型的训练方法、装置及离职预测方法、装置，该离职预测模型的训练方法包括：获取样本集，所述样本集包括不同员工的数据；对所述样本集进行处理，获得第一员工特征，所述第一员工特征用于表征员工的基本信息；基于所述第一员工特征进行特征选择，获得第二员工特征，所述第二员工特征表征与员工离职相关联的信息；基于所述第二员工特征对初始的离职预测模型进行训练，直至模型收敛，获得训练好的离职预测模型。由此，用以解决现有技术中对离职预测模型训练效果较差，导致离职预测模型在进行离职预测时准确性较差的问题。

摘要： 本公开提供一种低引燃倾向性卷烟纸的涂料组合物、使用其的吸烟物品及低引燃倾向性卷烟纸的制备方法。根据本公开的一些实施例的低引燃倾向性卷烟纸的涂料组合物可以包括阿拉伯胶(arabic gum)、乙醇(ethanol)、水及低聚果糖(fructo‑oligosaccharide)。低聚果糖可显着延缓涂料组合物的老化速度，甚至堵塞微孔，从而可以大大提高涂料组合物的低引燃倾向性能。

摘要： 包括：驾驶员生物体信息获取部(21)，获取驾驶员的生物体信息；驾驶员清醒度估计部(22)，基于所述生物体信息估计驾驶员的清醒度；车辆行为信息获取部(23)，获取表示车辆行为的行为信息；以及警告部(30)，基于清醒度信息和所述行为信息进行警告，所述清醒度信息表示所述清醒度。

摘要： 具有：部件信息存储部(101)，其存储设备中使用的部件的部件信息；指标计算部(103)，其根据部件信息，计算作为部件的维护或库存确保的优先度的优先度指标；以及输出信息控制部(104)，其使用优先度指标生成并输出部件倾向信息，该部件倾向信息以能够按照每个部件比较部件的维护或库存确保的优先度的方式进行表示。

摘要： 本申请公开一种用于员工离职倾向预测的模型训练方法，包括：将员工数据样本进行预处理得到不完整数据样本，并将不完整数据样本进行预填补后加入到模型训练的过程中，有效提高了员工数据样本的利用率，将填补数据作为变量，在模型训练的过程中动态更新，通过计算代价函数更新模型的参数，逐渐降低了预填补带来的估计误差，实现了对与不完整数据样本中缺失数据的填补，得到的预测模型不仅能够预测离职倾向率，当输入模型的员工基本信息不完整时，还可以获得完整的员工数据，使用完整的员工数据进行预测，提高了员工离职预测的准确率。

摘要： 一种基于mRMR算法的员工离职倾向预测的系统，包括后端和前端，所述后端包括数据上传模块、数据清洗校验模块、数据预处理模块、数据比对模块；所述前端包括数据上传管理模块、数据监控管理模块、数据比对结果管理模块、报表管理模块、数据分析模块；通过本发明提供的基于mRMR算法的员工离职倾向预测的系统及识别方法，通过将相关部门的员工职业心理调查档案数据导入系统并进行比对，本发明建立了全方位、全口径、自动化数据比对机制，可以精准分析员工离职率倾向成因，进而精准识别有离职倾向的员工，为提升和改善留人、用人、育人策略，推动国有企业人力资源管理决策工作提供数据支撑。

摘要： 本发明公开了一种员工离职倾向检测方法，要解决的是现有离职倾向判断中存在的问题。本发明具体步骤如下：步骤一，采集员工的原始数据；步骤二，对原始数据进行整合并且采用UEBA方法（用户及实体行为分析方法）构建内部特征，建立威胁模型；步骤三，根据威胁模型和原始数据建立用户画像体系和团体群体分析体系，即可判断出是否存在威胁或者正常，如果判断结果为存在威胁或者异常，则输出警告信息给人力资源管理，如果判断结果为不存在威胁或者异常，则不工作。本发明运用OA系统数据等各种内网数据，搭建内部员工行为分析方法，及时发现员工的工作情绪和态度的变化，从而分析判断员工的离职倾向性，能做到人才和资产的及时止损，应用前景广阔。

摘要： 本申请公开了一种离职倾向分析方法、装置、设备及存储介质，该方法包括：获取员工终端中的上网行为数据；判断所述上网行为数据中是否存在与离职倾向相关的行为数据；如果是，则利用所述上网行为数据中与离职倾向相关的行为数据，分析与所述员工终端对应的员工的离职倾向，得到相应的离职倾向分析结果。本申请中，由于上述上网行为数据能够真实客观地反映出员工的实际情况，当上述上网行为数据中存在与离职倾向相关的行为数据时，上述与离职倾向相关的行为数据也是真实客观地反映了员工的实际情况，基于这些能够真实客观地反映出员工的实际情况的行为数据来分析员工的离职倾向，能够有效地提高离职倾向分析结果的可靠性。