离职

摘要： 当前,随着我国社会经济发展加快,劳动力市场也呈现出新的特点,突出表现为企业员工的流动性加大,离职率不断高升,这一问题在中小企业中表现得尤为突出,严重阻碍中小企业进一步发展。文章从社会学和社会工作的专业角度,通过文献回顾,梳理归纳出国内外员工离职和企业社会工作相关研究成果,运用问卷调查、人物访谈、个案分析等方法,从个人、企业、环境三个方面对企业员工高离职现状、原因以及影响因素进行了相关调查和分析。在此基础上,尝试结合社会工作理念和专业方法,着重探讨了企业社会工作介入企业员工离职的模式、方法、角色定位以及需要把握的重点,以此希望能够为改善企业高离职状况提供有益的帮助。

摘要： 骨干员工是一个单位核心竞争力的决定因素,领导者为了维护单位正常秩序处罚骨干员工需要具备管理艺术,不然会引发骨干员工“非权变惩罚”误解以及不公平的感知,导致骨干员工出现职业倦怠甚至跳槽的风险,也有可能诱发普通员工的不良情绪,从而影响单位的正常运转。因此,领导者要慎重对待骨干员工的处罚,建立完善的沟通渠道和公开透明的处罚制度,培养骨干员工的主人翁意识,提升单位的管理水平。

摘要： 传闻2公司内镜研发团队总监已离职。求证:属实。近日,有投资者向开立医疗(300633)提问:“市场传闻贵司内镜研发团队总监已离职,请问是否属实?”对此,开立医疗进行了确认。开立医疗回复称,内镜研发产品线负责人因返高校工作离职,其作为光学专家,已组建好一个10多人的光学团队,目前公司产线主机、镜种、高端功能等产品完善程度比较好,3年内产品项目研发也都在按计划开展,对公司整体研发影响不大。

摘要： A 公司是国内汽车集团旗下一家生产轮胎的分子公司,员工月度平均人数 200 人左右,每月均有新员工入职与老员工离职,员工入职风险与离职风险肯定存在,如何防范风险成为 A 公司人力资源部门重点工作之一。通过对 A 公司员工入职环节与离职环节进行分析,对员工入职环节的风险进行归类并做出相应的防范措施。

摘要： 在劳动关系管理实务中,有关员工辞职的问题一直颇有争议,比较常见的情形有:员工递交了辞职信,但用人单位不批准、不办理离职手续怎么办;员工递交了辞职信要求立刻离职,用人单位怎么办;员工提前一个月递交了辞职信,用人单位声称没收到、不办理离职手续怎么办;员工递交了辞职信后又反悔、想撤回,用人单位不同意怎么办等。争议焦点各种各样,不胜枚举。本文结合案例,就劳动者辞职权进行分析探讨。

摘要： 2005年5月,斯科特•罗威和四名合伙人(其中大部分曾效力于贝克集团)在达拉斯成立了一家建筑公司--五人设计工作室。五名合伙人(即5G)一直寻求更多的设计自由。尽管他们已经获得了晋升和加薪,也规划了收入丰厚的职业生涯,但是当圣安东尼奥市的一家专科医院要求他们完成一个价值1000~1200万美元的项目时,这些年轻人看到了自己的机会。“我们不应该离职,”罗威表示,“但我们确实离职了。”

摘要： 工作嵌入作为预测员工主动离职和留职的关键变量,逐渐受到国内外学者的关注与探讨。综述工作嵌入的概念、测评工具以及相关变量的关系,以期为管理者有效制定留职策略、稳定护理队伍提供参考。

摘要： 案例2021年5月,哈尔滨市某私企员工杨靖因5年未涨工资而决定离职。她根据网上下载的模板写了一份辞职报告,文末写有“请批示”字样,并提前30天以书面形式提交给企业人力资源部门。2021年6月21日,杨靖离开该企业。可意想不到的是,在7月13日,杨靖收到了法院传票:该企业状告她旷工,并要求她赔偿经济损失1.5万元。这种情况下,该企业的赔偿要求有法律依据吗?杨靖又该如何维护自己的权益?

摘要： 上个月某天,李某向公司提出离职,并办理了解除劳动关系的手续。不料离职当天下班回家的途中,他遭遇了非本人主要责任的交通事故。现在,他想请求公司申请工伤认定,但公司认为,其发生交通事故的那日已办理离职手续,双方已无劳动关系,公司不能为其申报工伤。请问,公司的做法对吗?《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第五条规定。

摘要： 乡村小学青年教师是提升乡村教育质量、落实乡村学校长远发展的重要力量,当前,大量乡村小学青年教师离职,严重阻碍了乡村教育的发展。本文以一位乡村小学青年教师为研究样本,通过观察和访谈发现,地位和待遇低、工作压力超负荷、专业发展受限、学校管理不科学是构成乡村小学青年教师离职的主要原因。因而,提高福利待遇,减轻工作压力,促进专业成长,创设公平公正的教学环境是让乡村小学青年教师“留得住”的有效措施。

摘要： 并购中员工有更强离职意愿和更高离职率已经被充分证明，继而相关研究者对并购中员工离职原因进行了很多探讨，并使其成为并购中人力资源整合领域的一个核心研究问题。本文以往文献主要从三个理论视角或者观点对并购中员工离职原因进行了研究：相对地位理论、高层梯队观点、文化差异观点。相对地位理论从并购双方员工的关系属性来分析员工离职问题，高层梯队观点则从并购企业高层管理团队背景特征视角分析管理者的离职可能，文化差异观点是从并购双方的文化差异和文化冲突角度来解读员工的离职意愿。

摘要： 过对S企业7名应届本科毕业生就业离职的个案作了分析。离职原因如家庭关系、工作业绩、攀比心理、工作压力等都是主观因素造成的。在宏观政策上采取以解决就业为导向的同时，个人应从主观方面寻找原因，重视实习、处理好家庭关系、克服浮蹂心理、自身压力管理、慎用辞职决策等措施，是降低初次就业离职率高、缓解大学毕业生就业难的主要途径。

摘要： 本发明公开了自动化入离职系统，其核心模块如下：模块一：定时触发器，用户可自定义拉取周期,定时拉取人事系统的入离职事件并发送至相应的事件转化器，模块二：事件转换器平台，用于提供事件转化器对接能力的平台，可以动态的对事件转化器进行修改、更新，可灵活的对接人事系统或业务系统，事件转换器平台包括事件转换器、内向转换器和外向转换器。有益效果在于：本发明能够统一进行企业账号的入离职的管理，自动化程度高，定时触发器与主动接受推送的方式能够自动将入离职行为同步至业务系统，实现自动化入离职，本发明的事件转换器平台与同步流能够灵活对接各类系统，实现后期低成本维护。

摘要： 本申请提供一种离职预测模型的训练方法、装置及离职预测方法、装置，该离职预测模型的训练方法包括：获取样本集，所述样本集包括不同员工的数据；对所述样本集进行处理，获得第一员工特征，所述第一员工特征用于表征员工的基本信息；基于所述第一员工特征进行特征选择，获得第二员工特征，所述第二员工特征表征与员工离职相关联的信息；基于所述第二员工特征对初始的离职预测模型进行训练，直至模型收敛，获得训练好的离职预测模型。由此，用以解决现有技术中对离职预测模型训练效果较差，导致离职预测模型在进行离职预测时准确性较差的问题。

摘要： 本申请公开了一种基于RPA自动开具离职证明的方法、装置及设备，本申请提供检测离职流程的模式，所述离职流程的模式包括系统模式和线下模式；若所述离职流程的模式为系统模式，则进行如下步骤：根据离职证明模板所需参数抓取离职人员的信息参数；根据所述离职人员的信息参数生成离职证明并触发系统签章流程；若所述离职流程的模式为线下模式，则进行如下步骤：根据离职证明模板所需字段抓取离职人员的信息参数；根据离职证明模板自动填入模板所需字段。本申请能够利用RPA技术实现离职流程自动开具离职证明方法，从而在减少人力的基础上，提高离职证明流程处理的效率，节省HR人员时间。

摘要： 本发明提供了一种银行行业离职预测方法、装置、设备及可读存储介质，涉及离职预测技术领域，本发明通过采用决策树模型和朴素贝叶斯模型结合，利用决策树模型的数据准备过程较为简单对数据的表达形式不敏感，并且能处理数值型或分类型数据，其能弥补朴素贝叶斯模型中对数据的敏感的问题；同时朴素贝叶斯模型对缺失数据较为不敏感，算法实施较简单，并且基于概率理论有很好的稳健性，能弥补决策树模型早训练数据集中会存在噪声影响，会造成过度拟合使预测精度下降的问题。综上所述本方法通过基于双算法的离职预测数学模型进行离职预测，可以有效减少有用信息的流失，且模型平均估计方法较模型选择方法相对更加稳健，从而提升离职率预测的准确度。

摘要： 本发明涉及员工离职预测技术领域，且公开了一种基于改进的gcForest员工离职预测方法，所述员工离职预测方法的过程为：(1)、建立算法基础；GcForest模型，其分为两个阶段：多粒度扫描和级联森林，多粒度扫描阶段将原始特征进行转化为类别概率向量作为输入特征，输入特征在级联森林阶段经过多个级联层得出预测结果；在级联森林结构中，每一层都包含两种森林：随机森林和极端森林，每个随机森林和极端森林内部由若干个随机树组成；该模型通过在gcForest的级联部分加入CatBoost模型以及gcForest的末尾连接AdaBoost模型，使gcForest能够处理更加复杂的问题，提升了gcfoest的准确性。并应用该模型实现对某企业的员工离职预测，实验结果显示，改进的gcForest模型的预测准确率为89.68％，AUC为0.720。

摘要： 本发明涉及计算机技术领域，特别是涉及一种离职转岗管控方法、装置、计算机设备和存储介质，包括：接收到人力资源管理者发起的离职转岗申请后，转发给离职转岗人员；接收到离职转岗人员的确认操作后，转发给直线经理；接收到直线经理的审批通过操作后，由离职转岗人员以及业务接收人员配合完成离职转岗交接；对于离职人员则生成电子离职证明。本发明由人力资源管理者发起离职申请，经由直线经理确认后系统自动生成待交接事项，由离职转岗人员以及业务接收人员配合完成离职转岗交接，节约了交接时间，有效防止了交接事项的错漏，做到事无巨细的自动管控，提高了用户满意度。

摘要： 本发明公开了一种语音客服员工离职预警与管理方法，包括以下步骤：S1、按照时间顺序对员工生产指标进行划分，以一周为时间维度划分指标；S2、通过数据清洗、数据预处理、数据分析方式得出影响员工离职的特征信息。本发明以RFE和LightGBM结合构建模型，对多种相关特征进行提取与系统自动化指标审核，达到较为准确的预测出要离职人员的数量及指标异常员工数量，降低公司人力成本、培训成本和时间成本；具体优点与效果如下：(1)能够更加全面、准确的描述员工的状态，精准的对员工离职进行预警，极大了节省了培训招聘成本；(2)能够最大化的增加离职预测的可信度；(3)形成了自动化的指标对比体系，提高了可靠性，节省了时间成本。

摘要： 本发明涉及人工智能技术，揭露了一种员工离职预测方法，包括：获取工作场景下的特征数据集；对特征数据集进行缺失值填充，得到标准特征数据集，其中，标准特征数据集中包括静态特征数据集及动态特征数据集；利用静态特征数据集构建初始预测模型，利用初始预测模型计算特征数据集的初始离职概率，得到初始概率集；提取动态特征数据集中的时序特征，得到时序特征集；利用时序特征集及初始概率集构建员工离职预测模型，利用所述离职预测模型计算员工离职概率。本发明还提出一种员工离职预测系统装置、电子设备以及存储介质。本发明可以提高员工离职预测的准确度。

摘要： 本申请的实施例揭示了一种基于ESOP的离职处理方法、系统、设备及存储介质，方法包括：创建离职方案，离职方案包括授予信息和配置信息，其中，授予信息用于描述授予给对象的激励信息，配置信息用于描述离职处理事项；确定与目标对象匹配的目标离职方案；当根据目标离职方案生成目标对象的离职流程时，展示处理后目标对象的授予信息和配置信息；接收用于确认目标对象的授予信息和配置信息的确认消息，以完成目标对象的离职流程。本申请实施例的技术方案通过创建离职方案，以支持对象离职的所有相关事项，极大的提高公司管理员的处理效率。

摘要： 本发明公开了一种基于团队社会网络的员工社会化及离职预测，基于公司内部关系网络特性和内部员工的关系环境，构建一个深层次的员工在团队内部社会化水平和离职倾向和行为的预测，本发明基于企业360度调研获取员工为中心的社会网络数据，并建立多层次的指标评价体系，对员工的社会化程度和离职倾向进行分析和预测。实现对员工基本态度的把握，并深度探究其成因机制以及发展趋势，使企业可以据此更好的了解员工，建立更加科学合理的管理体系，实现企业人力资源效率的巨大提升。