知识员工

摘要： 目的:研究高新技术企业知识型人才队伍动态系统的建模和招聘策略问题。方法:首先,从高新技术企业知识人才队伍的构成及其不同岗位之间相互流动的特点出发,构建高新技术企业知识人才队伍系统的动力学模型;进而,基于现代控制理论和方法研究该人才队伍系统的动态特性和招聘策略。结果:考虑企业内部专业技术人员、管理人员、销售人员、工勤人员之间的内部转岗和自然离职,以及企业招聘等行为,建立了高新技术企业知识人才队伍系统的离散非线性时变动态模型;给出了企业员工系统的弹性控制(招聘)策略以及闭环系统渐近稳定的充分条件。结论:数值仿真结果表明,基于弹性控制思想提出的企业招聘策略能够保证知识员工系统的稳定性,有效保证了人才队伍的建设。

摘要： 近几年,35岁成为知识员工职业发展分水岭的现象频遭热议.本文首先梳理了职业发展和知识员工研究脉络,继而在对15位35岁以上知识员工深度访谈,并通过网站论坛和微信群发起讨论等形式收集资料和分析的基础上,基于不确定视角对知识员工职业发展中的"35岁困境"进行了解释.首先是外部社会的不确定,传统稳定的就业模式被打破,劳动者具有更大自主性,不确定带来的风险也需要个体承担.其次是组织通过内部制度把外部不确定转移到员工内部,另外组织应对外部不确定的各种灵活雇佣也造成了工作的不稳定.最后是在劳动保护方面的不确定.基于以上分析,本文建议政府和社会、组织以及个人应该形成合力,将社会和谐、组织发展和个人职业发展结合起来.

摘要： 当前我们所处的时代是知识与经济的时代.知识与经济时代下,企业如何高效开展内部管理,提高企业管理水平是人力资源管理部门研究的重点.勘察设计单位在知识经济时代下需要尊重员工特有的职业个性,落实对单位内部知识员工的激励措施,进一步提高勘察设计单位的管理水平.

摘要： 作为员工主动调整工作认知、任务与关系的行为,工作重塑日益受到学者的关注.通过工作重塑,员工是否有更多的创新行为尚未得到深入探讨.本文对320份知识员工调查问卷进行分析,结果表明:工作重塑显著正向影响员工创新行为,其中,增加挑战性工作要求、增加社会性工作资源相比增加结构性工作资源、减少阻碍性工作要求具有更强影响作用;同时,心理资本在工作重塑与员工创新行为之间起中介作用.因此,提出组织可通过激发知识员工工作重塑意愿、增强工作重塑能力、提升心理资本水平、进行赋能式管理等措施鼓励员工开展创新,提升个体和组织绩效.

摘要： 知识员工是企业提高自身竞争水平、在激烈的市场竞争环境中维持优势地位的关键.企业要吸引和激励知识员工,以应对激烈的市场竞争,就必须丰富完善自身的员工薪酬激励体系.论文从利用全面薪酬制度对知识员工进行激励的角度出发,对知识员工的全面薪酬激励制度进行分析,以期对我国企业提高竞争力有一定的帮助.

摘要： 随着我国经济的快速发展,国家越来越重视全面薪酬体系在知识员工激励中的应用。为了进一步提升现代企业管控中的薪酬管控效率,需要根据实际情况做好薪酬制度改革工作,制定合理的管控计划,创新薪酬管理新要求。因此本文主要针对全面薪酬体系在知识员工激励中的应用进行简要分析,并提出合理化建议。

摘要： 知识员工在创新工作中的失败学习具有高价值和高阻力特征,领导的积极引导和员工自身素养是促进失败学习的良方.基于关系型领导理论和经验学习理论,引入心理资本作为中介变量,以批判性思维作为调节变量,构建被调节的中介模型,探讨包容型领导对知识员工失败学习的影响机制.对368名知识员工的样本数据进行实证分析发现:包容型领导正向影响知识员工失败学习,心理资本在该过程中起部分中介作用;批判性思维正向调节心理资本与知识员工失败学习的关系,包容型领导通过心理资本影响知识员工失败学习的间接效应.

摘要： 高校知识员工绩效特征是人力资源管理的关键环节和重要内容,是改善高校知识员工高流动性和高聚集性的主要手段.基于高校知识员工绩效特征分析和模糊逻辑设计,首先构建高效知识员工绩效评价基本框架,结合理论分析与实证研究,由高校知识员工绩效行为识别特征分析绩效特征,并结合知识员工类别差异给出了横向和纵向比较知识员工绩效特征;其次构建模糊逻辑,给出了不同类别知识员工特征下元规则和前后件添加建议;最后给出高校知识员工绩效评价流程图并得出结论:1.对应不同类型高校知识员工,高校知识员工评价时效性适当延长,以助于孵化代表性科学研究成果;2.代表性绩效特征主导高校知识员工评价,减少高校知识员工非道德行为;3.高校知识员工评价门槛低设置,评价指标高设置,以利于创新知识的分享和推广.

摘要： 本文通过界定廊坊市科技型中小企业知识员工的内涵,分析了知识员工所具有的较强知识资本能力、富有较高工作创造预期、具有高自主性工作需求以及心理追求高但忠诚度低等基本特征,剖析了知识员工所特有的激励影响因素,从激励重点和激励方式方面提出了构建知识员工激励的基本思路,以及优化报酬激励、塑成文化激励、创造工作激励、丰富团队激励等具体的激励策略.

摘要： 国有企业在知识员工的认知和管理问题上存在很多不足,笔者分析了知识员工的个性和特点,提出在新的市场形势下要科学地管理知识员工必须将人性化的激励措施和科学化的管理方法有机地结合起来.

摘要： 知识员工整合风险问题是创业型并购成功运作的关键问题。创业型并购不同阶段具有不同特征，会引致不同问题，因此不同阶段知识员工整合风险问题的探讨很有必要。本研究基于对以往相关文献的回顾，首先，采用内容分析技术结构化分析了38篇并购过程中人员整合的相关文献，初步离析出并购不同阶段的知识员工整合关键风险；然后，运用1个包含各阶段的纵向创业型并购案例和3个分别聚焦在不同阶段上的横截面创业型并购案例进一步验证了文献分析结论；进而明确了如下结论：创业型并购决策阶段的知识员工整合风险主要为消极心理反应，创业型并购融合阶段的知识员工整合风险主要为离职问题，心理并购阶段知识员工整合的关键风险为信任缺失和组织认同缺失。

摘要： 文章基于现在企业中80后知识员工的高流失率问题,对80后知识员工进行了定义,分析了他们与众不同的个性特征及其流失的主要原因,并提出应对80后知识员工流失的有关措施。

摘要： “心理契约”理论是近年来在西方组织行为研究和人力资源管理领域出现的一个新兴理论，而心理契约理论所涉及的问题是一切组织的共性问题,结合中国实际对中小企业知识员工心理契约进行广泛深入的调查研究,无疑具有重要的现实意义和很强的理论意义.本文对山东省烟台地区30 多家中小企业知识员工的心理契约现状进行了问卷调查,总结出中小企业知识员工个体心理契约的特点,并结合管理的激励理论,构建起基于心理契约的知识员工激励模型,最后提出了基于心理契约的中小企业知识员工激励策略.

摘要： 为探究知识员工工作生活质量(QWL)对其工作绩效的作用机理，本文采用结构方程建模的研究方法，建构并验证了两者之间的关系模型。实证结果显示，知识员工的工作生活质量对其工作绩效存在着直接或间接的显著影响。其中QWL的工作任务维度直接影响着员工的任务绩效，QWL的组织环境维度和社会和心理维度直接或间接地影响着员工的适应性绩效、周边绩效和任务绩效。据此研究结论，本文提出了几点启示，以期提升知识员工工作生活质量，进而提高员工的工作绩效。该研究一方面拓展了工作生活质量的研究领域，另一方面为指导企业开展工作生活质量运动提供了支持。

摘要： 本研究以我国企业知识员工为研究对象,研究在中国传统文化背景下知识员工的敬业度状况及其改善条件,揭示了知识员工个人—组织价值观匹配、绩效公平感知与知识员工敬业度三者之间的关系及其相互作用的机理,构建了相关理论模型;实证分析个人—组织价值观匹配、绩效公平感知对知识员工敬业度的影响;明晰知识员工实现个人与组织价值观匹配的重要意义,为员工寻找到适合自己的组织,也为组织聘用适合的员工提供指南;进一步分析组织实施公平绩效观的重要意义,并通过组织公平的建设进一步促进组织文化的建设,促进组织团队建设,从而也促进员工个人职业生涯的发展.

摘要： 以包含250个样本的中国知识员工调研数据对反生产行为与组织公民行为是否为独立构念进行探索。相关分析表明，反生产行为与组织公民行为存在中等程度的负相关(r=-0.39);反生产行为、组织公民行为与工作满意度各维度之间的相关情况存在差异。验证性因素分析表明，组织公民行为与反生产行为作为次级潜变量的模型拟合效果最佳。研究表明：反生产行为与组织公民行为属于两个不同的构念，但具有较强的相关性。两者具有不同的前置变量和后置变量。考虑到目前已有较多针对中国文化背景下的组织公民行为研究，下一步需要加大对中国文化背景下反生产行为的研究力度。

摘要： 本研究以计划行为理论为切入点，建构知识型雇员创新行为意愿测量框架。根据创新行为意愿测量框架，论文首先在对创新意愿概念化、操作化的基础上建构了初始量表，并对初始量表进行预测试；其次，论文采用专家咨询、项目分析、因子分析等多种手段，反复精炼题项，使得量表从最初45个项目缩减到16个项目；最后，论文采用判断抽样，收集了90份知识型雇员样本，通过折半信度、克伦巴赫a系数、专家效度、建构效度、关联效度等多种检验手段，证明该测量量表具有较高的信度与效度，为知识型雇员创新行为研究提供优良的工具支持。

摘要： 本发明公开了一种员工加密定位方法，基于员工定位系统，员工定位系统包括电子工牌以及定位服务器；该方法包括：电子工牌检测得到自身的定位信号，并对定位信号进行加密后发送至定位服务器；定位信号携带有电子工牌的标识；定位服务器对电子工牌发送的加密后的定位信号进行解密，得到定位信号并据此确定电子工牌的位置。本发明依据电子工牌来进行定位，定位的准确性更好，且由于电子工牌功能较为单一，因此减少了电子工牌没电导致的无法定位的情况，提高了定位可靠性；且对定位信号进行加密，提高定位信号传输的安全性。本发明还提供了一种员工定位系统。

摘要： 本发明公开了一种生产员工的知识推送方法和装置，包括以下步骤：获取生产员工的员工标识ID号，根据员工标识ID号查询生产员工的至少一个知识技能状态；根据生产员工的至少一个知识技能状态确定生产员工是否存在知识技能短板；若生产员工在目标知识技能方面存在知识技能短板，则为生产员工分配目标知识技能方面的培训任务；通过生产员工的知识状态，为生产员工推送不同的培训任务，为生产员工推送相应的生产知识，使员工学习到先进的生产知识，保证了生产的质量管理水平和生产员工的学习意识。

摘要： 本发明提供了一种基于知识图谱的风险员工发现方法及装置，该方法包括：构建风险知识图谱，所述风险知识图谱包括实体、实体属性以及实体关系，所述实体包括银行机构实体、员工实体、客户实体；基于实体属性，通过查询实体权值表，确定每个实体的身份权值；通过查询风险关系表，获得每个员工实体对应的实体关系的风险值；根据每个员工实体对应的实体关系的风险值，以及所述对应的实体关系的另一端实体的身份权值，确定每个员工实体的风险值；确定风险值大于预设阈值的员工实体为风险员工。本发明可以发现银行内部的风险员工，准确度高。

摘要： 本发明提供了一种知识自更新企业员工操作指导系统，该指导系统包括企业云平台、中间知识库和业务指导界面，其中，企业云平台包括静态数据区和动态数据区，对于静态数据区，按照一定频率扫描以读取最新数据，对于动态数据区，在紧接着资料更新时间进行内容抓取，其中来自静态数据区和动态数据区的数据经过知识化转换后被存入中间知识库，其中知识化转换包括基于知识关系模型进行逻辑编排；其中，存储在中间知识库中的经知识化转换的知识通过结构化知识模型被显示在业务指导界面上；其中，业务指导界面具有标识符，并且所显示的知识与所述业务指导界面的标识符相关联。

摘要： 本发明公开了基于员工服务系统的员工行为分析方法及系统，当新员工在实习期间，根据新员工企业微信生态圈的行为数据获知该员工的兴趣素养，从而获知该员工的性格、兴趣和职业素养，以利于将该员工安排到适配的岗位中。如喜欢分享的新员工，个人性格偏向外向，则会适合推销或接待的岗位；又如创意较多的新员工，则适合策划或活动筹备的岗位，实现协助新员工能尽快找到适合自己的发展方向，提高对新员工的管理效率和培养效果。值得说明的是，尽管根据新员工的兴趣素养匹配相适应的工作岗位，仍需要综合评分进行量化，判定该员工是否胜任这个岗位，以避免岗位安排到了能力不足的新员工而影响工作项目的运作，确保企业的利益。

摘要： 本发明涉及管理系统领域，公开了一种提高员工敬业度的员工认可系统，解决了员工因没有在公司得到充分的认可和关怀，导致的敬业度低的问题，其技术方案要点是包括客户端和用于管理所述客户端的后台管理系统；所述后台管理系统包括组织架构管理模块、成员管理模块以及信息发布模块，分别用于系统运行、成员管理以及勋章信息发布；所述客户端用于接收所述后台管理系统发布的信息，包括成员模块和勋章模块，分别用于登录和查看勋章情况，通过对员工发送勋章和祝福等方式，给予员工认可和关怀，进而提高员工的敬业度。

摘要： 本发明公开了一种员工加密定位方法，基于员工定位系统，员工定位系统包括电子工牌以及定位服务器；该方法包括：电子工牌检测得到自身的定位信号，并对定位信号进行加密后发送至定位服务器；定位信号携带有电子工牌的标识；定位服务器对电子工牌发送的加密后的定位信号进行解密，得到定位信号并据此确定电子工牌的位置。本发明依据电子工牌来进行定位，定位的准确性更好，且由于电子工牌功能较为单一，因此减少了电子工牌没电导致的无法定位的情况，提高了定位可靠性；且对定位信号进行加密，提高定位信号传输的安全性。本发明还提供了一种员工定位系统。

摘要： 本发明公开了一种驾驶员工作状态监控系统，属于移动互联网技术领域；包括车载数据采集和传输系统、服务器管理系统和智能移动终端；本发明也提供了一种监控方法，具体步骤包括：服务器管理系统接收被监控车辆的车载数据采集和传输系统发送的驾驶员工作状态的视频和信息，将接收到的驾驶员工作状态的视频和信息分发到至少一个智能移动终端，接收由至少一个智能移动终端在第一预定时间内返回的信息，根据设定的算法评估返回的信息对该辆车驾驶员的工作状态进行打分，将分值和信息发送到该辆车的车载数据采集和传输系统，所述车载数据采集和传输系统将分值显示出来；采用本发明的系统和方法有望使交通事故的发生率降低50％，使人员和财物的损失降低50％。

摘要： 本发明公开了一种基于员工行为数据的员工行为刻画方法及装置，解决了现有的员工行为数据的员工行为刻画的数据获取来源仅限于员工填报的简历信息和测评答案，并且根据测评数据和职位匹配度来调整测评题目，数据来源主观性太强，员工的简历信息和测评均会受到员工本身的心理影响，在潜意识的引导下偏向于填报想象中的自己能力的信息，但这些信息并不代表着最终的职位推荐结果是适合员工本身的，其能力的高低也并不能客观的代表员工本身真实能力，且该方法后期的调整仍然是根据测评数据进行，从某种程度上加深了结果的偏差。

摘要： 一种员工牌及员工信息管理系统，其中，员工牌包括：通信单元用于：根据员工牌的区分标识，接收对应于区分标识的员工关联信息；显示屏用于：显示通信单元接收到的员工关联信息；其中，所述员工关联信息包括以下部分或全部种类的信息：员工姓名、员工职位、员工职位编码、员工所属部门。本实用新型实施例通过电子显示屏实现了员工关联信息的显示，丰富了员工牌的功能，节省了员工牌的制作时间和资源。