个人成就感
个人成就感的相关文献在1986年到2022年内共计153篇,主要集中在预防医学、卫生学、教育、经济计划与管理
等领域,其中期刊论文152篇、会议论文1篇、专利文献49953篇;相关期刊125种,包括集团经济研究、管理学家、青年教师等;
相关会议1种,包括第十五届(2020)中国管理学年会等;个人成就感的相关文献由243位作者贡献,包括许燕、孙梦欣、张佩等。
个人成就感—发文量
专利文献>
论文:49953篇
占比:99.69%
总计:50106篇
个人成就感
-研究学者
- 许燕
- 孙梦欣
- 张佩
- 朱沛芸
- 汪潇
- 胡雁
- 邢唯杰
- 阮卉
- 陆敏敏
- 顾子娟
- 黄裕芹
- 丁淑贞
- 何立萍
- 余元清
- 刘明华
- 卡罗尔·沃克
- 吕凤英
- 周梦
- 周颖
- 孟洁
- 张伍妹
- 张庆玲
- 张玉美
- 曾玲娟
- 李玉花
- 李珊珊
- 杨杨
- 杨焱平
- 杨飞燕
- 牟绍玉
- 王亚玲
- 王京
- 石瑛
- 蒋奖
- 褚玲玲
- 霞儿
- 马希良
- 高筱琪
- 黄志玉
- Guiqing Cheng
- Yanfan Sun
- 丁莉萍
- 丁蒙
- 丘碧群
- 于晓敏
- 于茜
- 代晓怡
- 任存格
- 任霞
- 伍新春
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蒋菊秀;
邱莉
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摘要:
教师的消极情绪调节期待(NMRE)可以有效缓解教师的职业倦怠水平,这一作用具体表现为教师的NMRE水平与教师的情绪耗竭、人格解体、个人成就感低这三个维度均呈现负相关的关系。通过分析这种关系的作用机制发现:教师的压力源会诱发心理应激的产生,NMRE高的个体会以重评的方式抑制教师在工作上由资源缺失带来的心理应激反应,削弱由应激引发的情绪耗竭;控制点对人格解体的解释率最高,NMRE与控制点在期望上具有内在的一致性,从而表现出内控型的个体NMRE高且人格解体水平低;NMRE高的个体具有较强的成就动机,易产生高成就感体验,还会调动更多积极的认知和行为记忆,更快降低成就感低的体验。
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许宝惠;
胡成文;
黄家丽;
顾道琴;
孙丽;
李凤侠
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摘要:
目的了解肿瘤科护士应对死亡工作自我能力现状并分析其影响因素。方法选取356名肿瘤科护士为研究对象,采用一般资料调查表、死亡工作自我能力量表、生命意义感量表、职业倦怠量表进行问卷调查。结果肿瘤科护士应对死亡工作自我能力得分为(57.83±8.75)分,情绪应对自我能力得分率最低。多元逐步回归分析显示,生命意义感、个人成就、葬礼经历、参与死亡/濒死患者照顾是否造成影响、死亡相关课程培训是其主要影响因素(均P<0.05)。结论肿瘤科护士应对死亡工作自我能力处于中等水平,影响因素较多,护理管理者需明确护士应对死亡工作中的需求,积极开展应对患者死亡工作相关培训。
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摘要:
美国退休人员协会(The American Association of Retired Persons,简称“AARP”或“协会”)是美国最大的非营利性、无党派组织,致力于向50岁以上的居民赋予其选择随年龄增长的生活方式的权力。AARP在全美范围内拥有近3800万成员,它加强了社区连接并倡导对家庭最重要的事情:健康保障、财务稳定和个人成就感。
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杨焱平;
牟绍玉
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摘要:
目的探讨护士长隐性缺勤现状及影响因素,为提高护士长健康生产力提供参考。方法采用斯坦福隐性缺勤量表和职业倦怠量表对重庆市6所医院的232名护士长进行问卷调查。结果护士长隐性缺勤得分为19.09±4.18,高隐性缺勤率为54.31%;不同工龄、年龄、婚姻状况、聘用类型、职称、担任护士长时间、健康状况和收入满意度的护士长隐性缺勤得分及高隐性缺勤率比较,差异有统计学意义(均P<0.01)。健康状况、工龄、个人成就感、情感衰竭是护士长隐性缺勤的主要影响因素(P<0.05,P<0.01)。结论护士长隐性缺勤现象较严重,尤其是工龄较短的护士长。医院管理者应采取措施改善护士长群体的健康状况,降低其职业倦怠,以减少隐性缺勤行为。
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卡罗尔·沃克
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摘要:
你因为一位明星员工的专业技能而提升了他,你期望他在潜移默化中学到管理技能.然而,他并未准备好管理方面的挑战——比如他不懂得将工作委派给其他人,仍一味追求个人成就感;比如他不敢寻求他人帮助,还在单打独斗.那么,该如何拯救这位昔日的明星员工呢?
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安灵;
易丹青;
赵婷
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摘要:
预算管理中的预算松弛问题的日益显著,引起了国内外学者的广泛关注.主要从行为科学理论出发,与传统的影响因素相结合,研究了权术倾向对预算松弛的影响.研究结果如下:权术倾向与预算松弛正相关;风险规避倾向越高,权术倾向对预算松弛的正向影响越强;个人成就感越高,权术倾向对预算松弛的正向影响越显著.上述研究结果表明:基于行为科学理论的风险规避倾向、个人成就感和个体的权术倾向都会对预算松弛产生影响.企业在后续的预算管理实务中应加强对员工个体行为特征的关注,依靠对个人的行为分析与控制来有效减少预算松弛.
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Guiqing Cheng;
程贵晴;
Yanfan Sun;
孙亚范
- 《第十五届(2020)中国管理学年会》
| 2020年
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摘要:
随着越来越多的90后进入职场,如何提高90后员工的忠诚度,充分发挥他们的创造性和积极性对于企业的长远发展和竞争力的提升意义重大.本文运用企业管理的相关理论,对90后员工的忠诚度及影响因素进行了调查分析.首先,在充分阅读相关文献的基础上,本文提出了90后员工忠诚度影响因素的研究假设;其次,参考忠诚度测量的相关量表,结合90后员工的基本特征设计调查问卷,利用SPSS软件进行数据处理.通过描述性统计、相关性分析和回归分析等,本文获得了如下研究结论:90后员工的忠诚度处于一般水平,其态度忠诚低于行为忠诚水平;企业薪酬水平、领导风格、企业文化、培训与晋升制度、个人兴趣和个人成就感六种因素影响90后员工的忠诚度.根据研究结论,本文提出了提升90后员工忠诚度的策略建议.