求职行为

摘要： 随着我国经济产业结构的不断调整和高校大规模的扩招,大学生就业已然成为当今社会的一个焦点问题。根据部分高校毕业生就业质量分析报告统计后发现,经管类学生求职范围有一定的倾向性。而现阶段高校中就业指导类相关课程讲授形式较为单一,难以满足学生求职的多样化需求,这就需要加强这方面的教学改进,丰富创新授课形式及内容。就业指导创新改革可以促进学生知识、综合能力、技能、素质的提高,增强毕业生的综合求职能力和创新实践水平。

摘要： 职业乐观是影响个体职业适应的重要因素之一。尽管以往文献大多认为职业乐观是有利的,然而职业乐观的个体也会出现求职行为,导致对现有工作的专注程度降低的负面影响。为了探讨职业乐观的双刃剑效应及其边界条件,通过2个时间点问卷调查法对581名企业员工进行调查,结果发现:(1)职业乐观对求职行为和组织承诺均有正向影响;(2)易变职业生涯定向在职业乐观对求职行为影响中起中介作用,工作归属感在职业乐观对组织承诺影响中起中介作用;(3)心理授权在职业乐观对易变职业生涯定向的影响中起负向调节作用,在职业乐观对工作归属感的影响中起正向调节作用。

摘要： 以生涯建构理论和生涯适应模型为基础,探讨了职业社会支持对毕业生求职行为的影响机理,并研究生涯适应力在两者关系中发挥的作用。基于774份高校毕业生的有效样本数据,运用回归分析和Bootstrap等方法对样本进行检验。结果表明:职业社会支持对毕业生求职行为具有显著正向影响,生涯适应力在两者关系中起中介作用。

摘要： 就业是最大的民生,近年来大学生就业形势严峻,已成为社会各界关注的重点问题.本文基于北京联合大学生物化学工程学院2020届本科毕业生的调研数据,探讨环境支持、求职行为及求职结果三者间的关系,研究发现环境支持、求职行为对求职结果具有显著的正向影响,且求职行为在环境支持和求职结果之间具有中介效应.根据研究结果,从个体、学校及政府方面提出相应的对策建议,以帮助大学生更好地就业.

摘要： 基于北京联合大学2021届毕业生的调研数据,本文探讨了雇主品牌及求职行为的影响.研究结果显示:总体而言,雇主品牌对求职者求职行为有显著的正向影响,但雇主品牌不同维度对求职行为的影响存在差异,其中薪酬福利、价值认可以及企业标签维度均对求职行为表现出了显著的正向影响,而工作-生活有效性维度和发展机会维度对求职行为的正向影响不显著.

摘要： 近几年,随着高校的扩招和就业制度的转变,高校毕业生的就业问题已经引起了社会各界的关注.在我国市场经济条件下,求职行为作为预测就业的重要变量,开展民办学院毕业生求职行为的本土化研究,显得尤为必要和迫切.本文主要证实了成就动机、自我效能感分别对求职行为具有预测作用,以及自我效能感在成就动机对求职行为影响中所发挥的中介作用.

摘要： 面对严峻的就业形势,大学毕业生手持多份录用通知仍继续求职的现象却十分普遍.基于大学毕业生的问卷调查数据,考察最优化决策倾向对大学毕业生求职行为强度和结果的影响.研究发现:最优化决策倾向显著正向影响大学毕业生的求职行为强度,进而正向影响大学毕业生获得录用通知的数量,但对求职满意度的影响不显著.因此,对于大学毕业生拿到录用通知后继续求职这种现象应辨证看待,不能仅停留在对大学毕业生道德的指责上,要正视最优化决策倾向这种决策风格的正面影响.一方面,高校要引导大学毕业生理性看待获得录用通知数量问题,注重大学生职业生涯规划教育,培养大学生的求职能力,并谨慎开展就业明星评选活动;另一方面,用人单位应合理利用大学毕业生的最优化决策倾向,科学招录并最大化地吸引人才.建议在进行人才招聘时纳入最优化决策倾向测量,对不同类型的大学毕业生采取差异化的吸引方法,并慎重采用短时间签约的方式.

摘要： 面对严峻的就业形势,大学毕业生手持多份录用通知仍继续求职的现象却十分普遍。基于大学毕业生的问卷调查数据,考察最优化决策倾向对大学毕业生求职行为强度和结果的影响。研究发现:最优化决策倾向显著正向影响大学毕业生的求职行为强度,进而正向影响大学毕业生获得录用通知的数量,但对求职满意度的影响不显著。因此,对于大学毕业生拿到录用通知后继续求职这种现象应辨证看待,不能仅停留在对大学毕业生道德的指责上,要正视最优化决策倾向这种决策风格的正面影响。一方面,高校要引导大学毕业生理性看待获得录用通知数量问题,注重大学生职业生涯规划教育,培养大学生的求职能力,并谨慎开展就业明星评选活动;另一方面,用人单位应合理利用大学毕业生的最优化决策倾向,科学招录并最大化地吸引人才。建议在进行人才招聘时纳入最优化决策倾向测量,对不同类型的大学毕业生采取差异化的吸引方法,并慎重采用短时间签约的方式。

摘要： 近几年,随着高校的扩招和就业制度的转变,高校毕业生的就业问题已经引起了社会各界的关注。在我国市场经济条件下,求职行为作为预测就业的重要变量,开展民办学院毕业生求职行为的本土化研究,显得尤为必要和迫切。本文主要证实了成就动机、自我效能感分别对求职行为具有预测作用,以及自我效能感在成就动机对求职行为影响中所发挥的中介作用。

摘要： 本文围绕失业人员求职行为及其因素作用效果进行研究,基于计划行为理论的视角对该问题进行分析.通过实证研究的方法对构建的理论模型进行验证得到求职意向在各变量对求职行为的影响过程中起显著中介作用.求职自我效能对求职强度影响作用显著,但该变量在求职意向对求职行为作用的过程中中介作用不显著.

摘要： 硕士研究生教育规模急剧扩大导致硕士毕业人数呈现跳跃式增长,而硕士研究生的社会需求量没有增加多少。硕士毕业生就业率逐渐降低，就业优势不断削弱。在社会支持理论的基础上，通过对问卷调查资料的分析，对湖北省武汉市重点高校2007、2008两届硕士毕业生的社会支持与求职行为两个变量及其关系进行了探索。根据研究结果，结合当前硕士毕业生求职中存在的问题，从正式社会支持和非正式社会支持两方面提出了建议。

摘要： 以问卷调查资料与访谈资料为基础,以下岗失业人员为分析单位,描述下岗失业人员所得到的社会政策支持和他们积极回应的基本特征,探索获得社会政策支持的下岗失业人员积极回应的变化,具体表现为：分析社会政策支持如何影响下岗失业人员积极回应,探索下岗失业人员积极回应中社会认知对求职行为的作用。

摘要： 王森本科毕业于某普通大学国际贸易专业，毕业求职时他的目标志向，比同班同学远大很多:打算闯荡北京的游戏公司，虽然实习经验很有限。在这家公司，王森度过了约一年半的“稳定期”，快速吞食了大量关于产品运营的技能。王森对待事业规划的视角也渐渐开阔起来。毕业后的第六次辞职后，王森换了一个和游戏毫不相关的公关公司，平台知名度挺大，王森意外“解锁”了新天地。他完全没想到，“倒霉蛋”人设的自己，蓦然逆天转运，开始顺风顺水，一年下来升职加薪速度极快。“人生没有白走的路，每一步都算数。”回望这条“波澜壮阔”的秒辞苦旅，王森感叹，原来，最初以为“非游戏公司不进”的理念是多么固执和幼稚。所谓的“最好’夕，不是别人口中的好，不是想象中的好，而是真正适合自己的那一种。

摘要： 王森本科毕业于某普通大学国际贸易专业，毕业求职时他的目标志向，比同班同学远大很多:打算闯荡北京的游戏公司，虽然实习经验很有限。在这家公司，王森度过了约一年半的“稳定期”，快速吞食了大量关于产品运营的技能。王森对待事业规划的视角也渐渐开阔起来。毕业后的第六次辞职后，王森换了一个和游戏毫不相关的公关公司，平台知名度挺大，王森意外“解锁”了新天地。他完全没想到，“倒霉蛋”人设的自己，蓦然逆天转运，开始顺风顺水，一年下来升职加薪速度极快。“人生没有白走的路，每一步都算数。”回望这条“波澜壮阔”的秒辞苦旅，王森感叹，原来，最初以为“非游戏公司不进”的理念是多么固执和幼稚。所谓的“最好’夕，不是别人口中的好，不是想象中的好，而是真正适合自己的那一种。

摘要： 王森本科毕业于某普通大学国际贸易专业，毕业求职时他的目标志向，比同班同学远大很多:打算闯荡北京的游戏公司，虽然实习经验很有限。在这家公司，王森度过了约一年半的“稳定期”，快速吞食了大量关于产品运营的技能。王森对待事业规划的视角也渐渐开阔起来。毕业后的第六次辞职后，王森换了一个和游戏毫不相关的公关公司，平台知名度挺大，王森意外“解锁”了新天地。他完全没想到，“倒霉蛋”人设的自己，蓦然逆天转运，开始顺风顺水，一年下来升职加薪速度极快。“人生没有白走的路，每一步都算数。”回望这条“波澜壮阔”的秒辞苦旅，王森感叹，原来，最初以为“非游戏公司不进”的理念是多么固执和幼稚。所谓的“最好’夕，不是别人口中的好，不是想象中的好，而是真正适合自己的那一种。

摘要： 本发明提供软件行为模型化装置、软件行为模型化方法、软件行为验证装置以及软件行为验证方法。软件行为模型化装置(100)包括：事件信息取得部(110)，其取得表示在软件的运行中发生的特定事件的事件信息；堆栈信息取得部(120)，其取得在发生特定事件的时刻存储在暂存器中的堆栈信息；模型生成部(130)，其根据包含在堆栈信息中的返回地址存储在暂存器中的存储位置，对返回地址设定得分，并使用存储位置以及得分，对所述特定事件与所述要素之间的关系进行模型化，生成所述软件的行为模型。

摘要： 本发明公开了一种求职网站招聘求职者的方法，企业HR在求职网站上查看简历，符合面试条件的简历点击安排面试；设置面试时间、面试官、通知内容、选择通知形式，面试安排设定完成之后，面试的通知内容会以4种通知形式中的一种发送给求职者，求职者接收到面试通知信息后，登录招聘平台的面试邀约，选择同意面试和不参加面试，并选择当面面试还是远程面试，面试通过的还会安排笔试。本发明包含了安排当面面试、远程面试、面试管理、面试结果和笔试安排、笔试结果，解决了日常面试过程中面试的记录无法有效保存，面试的通知无法及时通知和反馈的问题，提高了HR的日常面试管理和求职者的到面提醒体验。

摘要： 本发明公开了一种网络招聘求职方法和网络招聘求职系统，方法包括步骤：A：求职用户输入第一份简历信息数据，招聘用户输入招聘信息数据，分别存储；B：服务器对招聘信息数据进行匹配；C：求职用户设置应聘信息数据并存储；D：服务器重新组合生成第二份简历信息数据并存储；E：招聘用户调出第二份简历信息数据。并且，系统设置与方法对应的功能模块。本发明避免了招聘用户接收到大量不符合的简历，以及避免了招聘用户使用大量时间审核简历，提高了招聘用户人力资源部门工作效率、降低了工作压力、提供了工作积极性。并且，为求职用户增加一种向招聘用户针对性介绍自己的渠道，让招聘用户及时发现完全符合招聘要求的人才。

摘要： 本发明公开了一种含有计算求职者与工作媒合度的求职系统及其方法，在如人力银行的求职系统中，增加求职者与工作的媒合计算让求职者在选择求职公司时，可以明确的了解该求职公司与自己的媒合度，以此找到与自己条件更为精准的工作并节省许多选择求职公司的时间。而对于求才公司而言，求才公司也可以通过该求职系统的媒合结果以缩小求职者候选人的范围并大大节省企业求职搜寻求职者的成本。本发明求职系统的媒合计算方法同时包含物理标准及心理标准以提高媒合精准度，并协助求才公司能够更精准地找到符合条件的求职者以及协助求职者能够更精准地找到符合期望的工作，进而提高求职者与工作媒合的精准度。

摘要： 单一按求职地别提供关联资讯链接的网上求职导航网站，求职导航是将求职所需网址资源汇编并与相应网站形成链接。为解决现有该类网站因对资源划分与相关网页设置不当造成的使用不便，和内容单一仅限招聘网站链接等不足，首先本法提供的链接资源除招聘网外还包括求职地和求职关联的生活等其他资源；同时按求职地的不同建立地域频道网页，将所有网址资源单一地按求职地分类集中到地域频道内提供链接，在地域频道内链接的是与本地直接相关的资源，因此也链接到某些资源的内页；另外在各地域频道下还提供常用网址分类的链接出口；导航站内也可设立论坛。通过以上措施本法较好解决了现有求职导航网站的不足。

摘要： 从位置信息历史中提取用户的停留位置与行为类型之间的相关性。行为模式存储单元(202)存储来自多个停留点的停留点信息(212)，该多个停留点包括与第一行为类型对应的第一行为地点类型的停留点和与第二行为类型对应的第二行为地点类型的停留点。行为特征提取单元(302)参考停留点信息；提取在第一行为地点类型的停留点进行了停留的日子以作为第一行为类型的日子；在第一行为类型的任意日子，如果在与第一和第二行为地点类型的停留点不同的另一停留点进行了停留，则针对第一行为类型的日子而提取与在该另一停留点进行停留的相同时段期间在第一行为地点类型的停留点的停留频率；并且确定该另一停留点与第一行为类型之间的关系。

摘要： 本发明提供软件行为模型化装置、软件行为模型化方法、软件行为验证装置以及软件行为验证方法。软件行为模型化装置(100)包括：事件信息取得部(110)，其取得表示在软件的运行中发生的特定事件的事件信息；堆栈信息取得部(120)，其取得在发生特定事件的时刻存储在暂存器中的堆栈信息；模型生成部(130)，其根据包含在堆栈信息中的返回地址存储在暂存器中的存储位置，对返回地址设定得分，并使用存储位置以及得分，对所述特定事件与所述要素之间的关系进行模型化，生成所述软件的行为模型。

摘要： 本发明提供了一种求职信息自动筛选方法、电子设备及存储介质，涉及大数据领域。其中，求职信息自动筛选方法，包括：获取若干求职通信账号；向所述若干求职通信账号分别发送预设消息；获取对所述预设消息进行回复的所述求职通信账号作为目标账号；获取所述目标账号所对应的求职信息。与现有技术相比，本发明实施例所提供的求职信息自动筛选方法、电子设备及存储介质具有更好的对求职信息进行自动筛选，减少无效求职信息，提升用人单位的招聘效率的优点。

摘要： 本发明公开了一种深度交互式AI智能求职顾问方法、系统及存储介质。其中，该方法包括：语音分析处理模块，被配置为基于所接收到的用户的语音数据和与所述用户相关的求职信息进行AI智能分析，并生成智能分析结果；自动应答分析处理模块，被配置为基于所述智能分析结果生成响应所述语音数据的应答数据，其中，所述应答数据是关于职业顾问信息的相关数据。本发明解决了现有技术中无法与用户进行深度交互的技术问题。

摘要： 本发明公开了基于大数据的求职风险匹配分析方法、系统、终端及介质，涉及数据处理技术领域，其技术方案要点是：依据解析词和关联关系建立特征模型；从特征模型中分离出特征网络；筛选出与标准网络间的差异值小于预设值的特征网络，将筛选出的特征网络对应标记集表征的项目作为分析项目；根据关键信息进行风险问题分析后得到项目分析值，求和得到输入信息的求职风险结果。本发明通过大数据分析技术先准确筛选出用户对企业职位风险认知的主要项目需求，有效降低了后期大数据处理的数据量，再依据数据搜索、调取等方式获取的关键信息对主要项目进行精准的风险分析，能够客观、高效、直观的获得企业职位风险结果，为用户求职提供了参考数据。