求职者

摘要： 那天,我看见单位宜传栏内张贴的招聘信息上赫然要求:年龄不超过35周岁。其实,这样的招聘要求比比皆是。我记得,我当初来应聘这份工作的时候也有这个要求。那时,我还不满30周岁,不觉得这样的要求过分。如今,我也即将迈入35周岁,再看到这样的要求,心里觉得不是滋味。难道年龄超过35周岁的职工就不能胜任一份工作了吗?

摘要： 2022年1月14日,中国年度最佳雇主(2021)颁奖盛典在广州召开,日立电梯(中国)有限公司获评2021年度广州城市最佳雇主。“中国年度最佳雇主”评选由智联招聘联合北京大学社会调查研究中心共同发起,旨在以独立客观的立场,通过专业科学的调查评选,发掘中国雇主品牌标杆企业,迄今已是评选的第17个年头。本次评选主题为“液态职场”,在评选方式上更加看重企业员工的雇佣体验和感受,通过员工的发声了解到最佳雇主有哪些亮眼的表现;同时为求职者提供“好雇主”、“好工作”的有效标准,进一步加强企业与员工的相互协作,实现企业与员工的双赢发展。

摘要： "工资面议"是招聘广告中的常见用语,其给人的理解是工资有待劳资双方协商确定,但这也可能是一些不法用人单位故弄玄虚,为求职者设下的陷阱。

摘要： 近年来,就业问题受到全社会的广泛关注。两会热词话题年年有,年年都有新变化,而“就业”话题却一直位居前列。当前,国内外经济和市场形势复杂多变,不确定、不稳定因素增多,加之今年高校毕业生将首次突破千万,就业问题成为民生领域的重中之重。尤其是蓝领群体的就业,更是牵动人心。外界都注意到,“增强制造业核心竞争力”首次被写入政府报告,这意味着对蓝领用工提出了新需求。今年全国两会上,有多位代表委员聚焦就业问题献言献策。全国人大代表张兴海建议“年轻人应该多进工厂,少送外卖”,就一举冲上热搜第一,引发热议。

摘要： “还是找个厂子去上班吧。”这句本应是劝勉的话一度成为年轻人之间流传广泛的“梗”,考研、公考失利,求职遇挫,甚至唱歌跑调、输掉一局游戏时,都能听到这句调侃。近期,多个行业的用人需求呈现出上涨趋势。但进入市场的求职者数量却不能满足整体用人需求,总体上,市场长期处于供不应求的状况。

摘要： “国聘行动”走进中国成都人力资源服务产业园近日,“国聘行动”走进中国成都人力资源服务产业园高新园区、青羊园区开展直播招聘活动。央视频直播间与国聘招聘会同时上线,求职者与用人单位在线互动并及时搜索岗位、投递简历。此次活动中,中国成都人力资源服务产业园高新园区、青羊园区组织成都先导药物开发有限公司、迈普通信技术股份有限公司、成都阿加犀智能科技有限公司、成都硅宝科技股份有限公司。

摘要： 辣椒水喷眼睛、喝大碗醋,如果反抗还会被人用枪指着头……电影里熟悉的场景,却是广东廉江小伙郑远树在缅甸的真实遭遇。因为轻信招聘网站上的一则“月薪1.5万元至2.5万元,工作轻松休闲”的广告,他在“蛇头”带领下偷渡到缅甸从事电信诈骗。但半年下来,郑远树不仅没挣到一分钱,胃和眼睛还受到不同程度的损伤,导致经常胃痛、视力模糊不清。

摘要： 受疫情等多重因素叠加影响,今年的就业形势严峻复杂。国家统计局发布的数据显示,6月份,16-24岁城镇青年失业率为19.3%,处于今年以来较高水平。我国绝大部分青年求职者由高校应届生组成,而今年的应届毕业生数字超过1000万。

摘要： 5月27日,六师五家渠市总工会联合人社局、教育局、退役军人事务局、妇联、残联、工商联等部门共同举办“民营企业招聘月”暨民营企业用工专场招聘会。招聘现场,前来应聘的求职者络绎不绝,众多企业向前来咨询的求职者发放宣传资料,介绍岗位要求和薪资待遇等。

摘要： 5月20至21日,七师一三一团总工会、社会事务服务中心举办企业招聘会。招聘会现场人头攒动,气氛热烈,招聘专区放置着岗位需求展板和用工企业的宣传资料,“线上+线下”相结合的招聘方式为求职者提供了更加详实的就业信息,在一定程度上满足了不同专业劳动者的求职需求。“今天的招聘会企业多、岗位好,看了企业的需求展板,很多岗位我都比较喜欢,也询问了入职要求,我会选择一个相对适合我的岗位尽快入职。”张女士兴奋地说。

摘要： 本文通过问卷调查,用Delphi法和AHP法对人才需求者和供给者选择的重要标准进行分析,找出标准的相对重要程度,给二者有效沟通提供努力的方向,以便建立合作的桥梁.

摘要： 本文通过问卷调查,用Delphi法和AHP法对人才需求者和供给者选择的重要标准进行分析,找出标准的相对重要程度,给二者有效沟通提供努力的方向,以便建立合作的桥梁.

摘要： 本文通过问卷调查,用Delphi法和AHP法对人才需求者和供给者选择的重要标准进行分析,找出标准的相对重要程度,给二者有效沟通提供努力的方向,以便建立合作的桥梁.

摘要： 本文通过问卷调查,用Delphi法和AHP法对人才需求者和供给者选择的重要标准进行分析,找出标准的相对重要程度,给二者有效沟通提供努力的方向,以便建立合作的桥梁.

摘要： 用于预测社交网络服务成员账户与工作发布的相关性的技术。在实施例中，系统的候选者预测器引擎对表示针对工作发布的多个申请者的每个工作/申请者对的申请者质量(AQ)分数的数据进行编码。另外，所述系统存储经编码的数据并且为每个申请者分配成员级别权重。此外，所述系统计算每个工作/申请者对的加权AQ分数，所述加权AQ分数是各个AQ分数与成员级别权重的乘积。此外，所述系统对加权AQ分数进行求和以得出工作发布的总加权分数。然后，候选者预测器引擎基于总加权分数生成确认雇佣的工作级别概率(pCH)，所述工作级别pCH指示申请者填补工作发布的可能性。同样地，所述系统将工作级别pCH发送到客户端设备以用于显示。

摘要： 一种基于区块链的求职者信息披露方法及系统，所述方法包括：用人单位向目标求职者下发待披露在校信息的清单；确定所述目标求职者持有的第一可验证声明中，是否包含除所述清单中指示的待披露在校信息之外的冗余隐私信息；若否，所述目标求职者向所述用人单位出示所述第一可验证声明，以使所述用人单位从与所述第一可验证声明对应的去中心化身份的文档内，提取用于校验所述第一可验证声明真实性的验签密钥，并对所述第一可验证声明进行真实性校验；若所述真实性校验通过，则确定所述目标求职者向所述用人单位的在校信息披露过程完成。应用以上方案，可以在保证求职者披露的信息的正确性的情况下，减少额外隐私信息的泄露。

摘要： 本发明公开了一种求职网站招聘求职者的方法，企业HR在求职网站上查看简历，符合面试条件的简历点击安排面试；设置面试时间、面试官、通知内容、选择通知形式，面试安排设定完成之后，面试的通知内容会以4种通知形式中的一种发送给求职者，求职者接收到面试通知信息后，登录招聘平台的面试邀约，选择同意面试和不参加面试，并选择当面面试还是远程面试，面试通过的还会安排笔试。本发明包含了安排当面面试、远程面试、面试管理、面试结果和笔试安排、笔试结果，解决了日常面试过程中面试的记录无法有效保存，面试的通知无法及时通知和反馈的问题，提高了HR的日常面试管理和求职者的到面提醒体验。

摘要： 本发明公开了一种含有计算求职者与工作媒合度的求职系统及其方法，在如人力银行的求职系统中，增加求职者与工作的媒合计算让求职者在选择求职公司时，可以明确的了解该求职公司与自己的媒合度，以此找到与自己条件更为精准的工作并节省许多选择求职公司的时间。而对于求才公司而言，求才公司也可以通过该求职系统的媒合结果以缩小求职者候选人的范围并大大节省企业求职搜寻求职者的成本。本发明求职系统的媒合计算方法同时包含物理标准及心理标准以提高媒合精准度，并协助求才公司能够更精准地找到符合条件的求职者以及协助求职者能够更精准地找到符合期望的工作，进而提高求职者与工作媒合的精准度。

摘要： 本发明公开了一种为求职者推荐职位的方法，包括以下步骤：获取求职软件，并通过其中一个求职软件注册并登记自身基础信息，并将自身突出能力、工作经历、工作态度、学历、职业需求填写于所述基础信息中；获取自身标签，将所述基础信息填写完成后，标签单元会自动生成多个标签，求职者根据自身能力判断是否选择标签单元，求职者可不选择标签或选择多个标签；通过评测单元与标签单元提高了求职者的求职范围，求职者在软件上填写基础资料时，可将自己的突出能力、工作经历、工作态度、学历、职业需求等填写至自身资料内，并选择自身突出的能力生成标签，使得人力资源可根据需求确定选择。

摘要： 本发明涉及互联网招聘技术领域，公开了一种关于求职者精准画像的方法，包括：根据工作经历获取求职者的历史工作岗位、历史工作单位、历史在岗时间；确定求职者的历史实际工作岗位；判断历史在岗时间是否超过第一设定时间；若是，则将历史实际工作岗位对应的工作能力标签确定为求职者的能力标签；若否，则将历史在岗时间最长的历史工作岗位对应的工作能力标签确定为求职者的能力标签；确定求职者的稳定性标签；根据能力标签和稳定性标签构建精准画像。本发明提供的关于求职者精准画像的方法及系统，根据求职者的实际工作经历中的工作岗位、在岗时间、岗位内容等为求职者构建更为精准的用户画像，形成求职者和企业之间的精确匹配，提高求职效率。

摘要： 本发明公开了一种求职者胜任力的智能评测方法及系统，通过接收待评测求职者对应的第二面试文本数据；接收用户输入的个体评测指令；将所述第二面试文本数据与个体评测指令导入预先构建的神经网络模型；所述第二面试文本数据为待评测求职者回答所述问题库内七个评价维度问题所得到的数据；所述个体评测指令为所述七个评价维度中问题的至少一个，所述神经网络模型运行，输出所述待评测求职者的胜任力评价结果。本申请使用预训练和Transformer的自然语言处理技术，使得文本特征提取更有效，从而使得最终的胜任力评估更准确，以概率分布来表示胜任力模型的4个评价等级，减少了以往人工评价的主观性。

摘要： 一种基于区块链的求职者信息披露方法及系统，所述方法包括：用人单位向目标求职者下发待披露在校信息的清单；确定所述目标求职者持有的第一可验证声明中，是否包含除所述清单中指示的待披露在校信息之外的冗余隐私信息；若否，所述目标求职者向所述用人单位出示所述第一可验证声明，以使所述用人单位从与所述第一可验证声明对应的去中心化身份的文档内，提取用于校验所述第一可验证声明真实性的验签密钥，并对所述第一可验证声明进行真实性校验；若所述真实性校验通过，则确定所述目标求职者向所述用人单位的在校信息披露过程完成。应用以上方案，可以在保证求职者披露的信息的正确性的情况下，减少额外隐私信息的泄露。

摘要： 本发明公开了一种能够根据企业需求快速匹配相关求职者的人才招聘系统，包括信息收集模块、信息比对模块和输出模块，所述信息收集模块对网上的招聘信息进行收集，获取求职者的简历信息，信息比对模块将简历信息根据企业所设的各级招聘需求，对简历进行筛分和精简，本发明更加企业的需求进行分级，对招聘信息进行逐级处理并筛分，降低后期需要筛选的数据总量，同时，对符合的招聘信息进行优化并进行系统推荐，部分不符合的招聘信息进行存储和系统评分，帮助企业进行人才筛选。

摘要： 本发明公开了一种可自动识别、归类求职者特征的招聘系统，包括外壳、进口和挡板一，所述外壳左端设有进口，进口内设有挡板一，进口上设有导板，导板右侧设有支撑板，支撑板右侧设有归类箱，归类箱内设有若干放置框，支撑板上侧设有摄像头，摄像头上端设有控制箱，控制箱内设有控制模块、扫描模块、分析模块、归类模块和监测模块，所述外壳下端设有伸缩杆，伸缩杆下端设有底座，伸缩杆左端铰接有连杆，连杆下端铰接有滑块，滑块左端设有螺纹套筒。本发明中，可以实现招聘简历的自动识别和归类，操作简单，省时省力，节约了人工，提高了工作效率。