下属员工

摘要： 随着经济全球化的发展,为保证企业在日趋激烈的竞争中谋求生存与发展,就必须创造良好的经营业绩,培养核心竞争力。而只有员工的绩效提高了,才有可能形成企业的高绩效。松下电器创始人松下幸之助曾说过"伟大的事业需要一颗真诚的心与人沟通"。所以在企业绩效管理过程中,企业各级管理者应用心与下属员工进行持续有效的绩效沟通,提升员工个人绩效,进而提升企业整体经营业绩,增强企业综合竞争力。

摘要： 在知识经济时代,企业必须从“绩效考核”转向“绩效管理”,释放员工的能量,为企业发展作贡献。在知识经济时代,企业必须从“绩效考核”转向“绩效管理”,通过管理者的努力,释放员工的能量,为企业发展和整体业绩作贡献,必须在上司管理者与下属员工之间,建立一种长期的对等合作关系,围绕着提高整体绩效展开循环管理。

摘要： 企业要深入了解自己的员工,还在于是否有效地使用各种可以利用的工具.工作业绩总结、职业发展培训都非常重要,而有效的交流必须是双向的、平等的、诚恳的.业绩评估不能只是自上而下的,业绩评估也必须通过员工自我的评价来完成,上级管理人员的业绩评定也需要包含下属员工的评价.

摘要： 单位或部门的＂领头雁＂,明知下属做的事违规,却睁一只眼闭一只眼,奉行多栽花少栽刺;身居关键岗位的一家之主,明知家人打着自己的旗号办事谋利,却左耳朵进右耳朵出,默许纵容;身处审批的重要关口,明知管辖范围内有人以次充好、攫取暴利,只因心里有鬼假装看不见……现实中,一些腐败行为之所以肆无忌惮、愈演愈烈,与负有监管职责的党员领导干部不管不问有很大关系。

摘要： 管理者在管理运营中需要抑制而不是放纵自己的权力，通过授权给员工，使权力重心更接近基层，激发下属人员的工作热情，如此方能实现事业良性发展。美国银行家拜伦指出，授权他人做事，绝不去干涉。这被称为“拜伦法则”，和我国“用人不疑”的原则相同。通过授权给下属员工，管理者可以有更多的时间拓宽视野，把握发展方向，员工也会由于感到受重视、被信任。

摘要： 管理者在管理运营中需要抑制而不是放纵自己的权力，通过授权给员工，使权力重心更接近基层，激发下属人员的工作热情，实现事业良性发展。美国银行家拜伦指出，授权他人做事，绝不去干涉。这被称为“拜伦法则”，和我国“用人不疑”的原则相同。通过授权给下属员工，管理者可以有更多的时间拓宽视野，把握事业发展方向，员工也会由于感到受重视、被信任，对企业产生强烈的事业感和责任心，对工作更加兢兢业业、认真负责。

摘要： 传统财务不把以前的财务强势风格延续,不是清零过去的专业和经验,而是态度和心态清零,勇于跨界。来自风云资本联合创始人周建军以亲身经历,从传统零售行业财务管理负责人走入互联网企业担任财务总监,而后进入资本领域专门针对互联网投融资项目,

摘要： 本研究以情感事件理论、资源保存理论和社会支持理论为基础，解释了负面领导行为对员工情绪状态的作用机理，在组织内部考察了领导者辱虐管理方式下员工的情绪劳动策略及情绪状态的变化，并验证了在不同的社会支持状况下员工情绪劳动的差异。通过实证研究，本文的主要结论包括：首先，领导者的辱虐管理方式与员工的情绪耗竭正相关。领导者对员工的辱虐管理行为作为负面的工作事件，造成对员工情感资源的损耗，导致员工的情绪耗竭。其次，领导者的辱虐管理通过员工的情绪劳动作用于情绪耗竭，员工在遭受辱虐管理之后，采取表层动作或深层动作以避免损失，然而开展情绪劳动同样要求员工进行资源投入，导致员工的情绪耗竭。最后，同事支持削弱了领导者辱虐管理方式对员工表层动作的正面相关性，当员工得到同事支持时，领导者辱虐管理造成的负面效应会得到缓冲。

摘要： 本研究以情感事件理论、资源保存理论和社会支持理论为基础，解释了负面领导行为对员工情绪状态的作用机理，在组织内部考察了领导者辱虐管理方式下员工的情绪劳动策略及情绪状态的变化，并验证了在不同的社会支持状况下员工情绪劳动的差异。通过实证研究，本文的主要结论包括：首先，领导者的辱虐管理方式与员工的情绪耗竭正相关。领导者对员工的辱虐管理行为作为负面的工作事件，造成对员工情感资源的损耗，导致员工的情绪耗竭。其次，领导者的辱虐管理通过员工的情绪劳动作用于情绪耗竭，员工在遭受辱虐管理之后，采取表层动作或深层动作以避免损失，然而开展情绪劳动同样要求员工进行资源投入，导致员工的情绪耗竭。最后，同事支持削弱了领导者辱虐管理方式对员工表层动作的正面相关性，当员工得到同事支持时，领导者辱虐管理造成的负面效应会得到缓冲。

摘要： 本研究以情感事件理论、资源保存理论和社会支持理论为基础，解释了负面领导行为对员工情绪状态的作用机理，在组织内部考察了领导者辱虐管理方式下员工的情绪劳动策略及情绪状态的变化，并验证了在不同的社会支持状况下员工情绪劳动的差异。通过实证研究，本文的主要结论包括：首先，领导者的辱虐管理方式与员工的情绪耗竭正相关。领导者对员工的辱虐管理行为作为负面的工作事件，造成对员工情感资源的损耗，导致员工的情绪耗竭。其次，领导者的辱虐管理通过员工的情绪劳动作用于情绪耗竭，员工在遭受辱虐管理之后，采取表层动作或深层动作以避免损失，然而开展情绪劳动同样要求员工进行资源投入，导致员工的情绪耗竭。最后，同事支持削弱了领导者辱虐管理方式对员工表层动作的正面相关性，当员工得到同事支持时，领导者辱虐管理造成的负面效应会得到缓冲。

摘要： 本研究以情感事件理论、资源保存理论和社会支持理论为基础，解释了负面领导行为对员工情绪状态的作用机理，在组织内部考察了领导者辱虐管理方式下员工的情绪劳动策略及情绪状态的变化，并验证了在不同的社会支持状况下员工情绪劳动的差异。通过实证研究，本文的主要结论包括：首先，领导者的辱虐管理方式与员工的情绪耗竭正相关。领导者对员工的辱虐管理行为作为负面的工作事件，造成对员工情感资源的损耗，导致员工的情绪耗竭。其次，领导者的辱虐管理通过员工的情绪劳动作用于情绪耗竭，员工在遭受辱虐管理之后，采取表层动作或深层动作以避免损失，然而开展情绪劳动同样要求员工进行资源投入，导致员工的情绪耗竭。最后，同事支持削弱了领导者辱虐管理方式对员工表层动作的正面相关性，当员工得到同事支持时，领导者辱虐管理造成的负面效应会得到缓冲。

摘要： 本研究以情感事件理论、资源保存理论和社会支持理论为基础，解释了负面领导行为对员工情绪状态的作用机理，在组织内部考察了领导者辱虐管理方式下员工的情绪劳动策略及情绪状态的变化，并验证了在不同的社会支持状况下员工情绪劳动的差异。通过实证研究，本文的主要结论包括：首先，领导者的辱虐管理方式与员工的情绪耗竭正相关。领导者对员工的辱虐管理行为作为负面的工作事件，造成对员工情感资源的损耗，导致员工的情绪耗竭。其次，领导者的辱虐管理通过员工的情绪劳动作用于情绪耗竭，员工在遭受辱虐管理之后，采取表层动作或深层动作以避免损失，然而开展情绪劳动同样要求员工进行资源投入，导致员工的情绪耗竭。最后，同事支持削弱了领导者辱虐管理方式对员工表层动作的正面相关性，当员工得到同事支持时，领导者辱虐管理造成的负面效应会得到缓冲。

摘要： 本研究以情感事件理论、资源保存理论和社会支持理论为基础，解释了负面领导行为对员工情绪状态的作用机理，在组织内部考察了领导者辱虐管理方式下员工的情绪劳动策略及情绪状态的变化，并验证了在不同的社会支持状况下员工情绪劳动的差异。通过实证研究，本文的主要结论包括：首先，领导者的辱虐管理方式与员工的情绪耗竭正相关。领导者对员工的辱虐管理行为作为负面的工作事件，造成对员工情感资源的损耗，导致员工的情绪耗竭。其次，领导者的辱虐管理通过员工的情绪劳动作用于情绪耗竭，员工在遭受辱虐管理之后，采取表层动作或深层动作以避免损失，然而开展情绪劳动同样要求员工进行资源投入，导致员工的情绪耗竭。最后，同事支持削弱了领导者辱虐管理方式对员工表层动作的正面相关性，当员工得到同事支持时，领导者辱虐管理造成的负面效应会得到缓冲。

摘要： 随着人们对追随研究的不断深入，有关追随者追随动机的问题成为追随研究中经常探讨的话题。组织中常出现这样的现象:同样的领导以同样的方式对待下属，有些下属成了追随者，而有些下属却离开组织;同一个员工在一个组织中是追随者，而到了另一个组织后却产生不了追随力。研究者试图找出追随产生的原因，解开上述困惑。因此，理解追随动机不论是对领导者还是追随者都至关重要。管理者了解这些动机，便可以设计能够吸引、培养、保留追随者的组织环境。那些了解下属追随动机的领导者可以更好地回应这些动机，满足追随者的需求，从而避免追随者的流失，保证领导工作的正常开展和组织发展的有序进行。本文将动机的性质和强度决定的人们行为的方向和进程及行为效果限定为追随行为的风格和效果。由此，我们可以将追随动机定义为，引起和维持个体以领导者为指向，为满足自身需求或受外在因素影响而产生追随行为的心理过程。追随动机的性质和强度决定了追随行为的风格和效果。从动机的来源上，可以划分为两大类:内部动机和外部动机。一方面，在组织环境中，存在着许多诸如高报酬、高职位、和谐的同事关系、上司的赞赏等外在条件，可以吸引和激励员工，成为推动他们积极工作的外部诱因。这种由外在力量激发而来的动机，成为外部动机。另一方面，个体的内部心理因素，如兴趣、爱好、好胜心、荣誉感、自我实现等，在一定条件下也可以成为推动员工积极工作的内部力量。这种由内在心理因素转化而来的动机，称为内部动机。追随力理论是当代管理学的研究前沿，基本上经历了以领导者为中心的追随研究、以追随者为中心的领导研究和以追随者为中心的追随研究三个阶段。随着学者对追随力理论研究的不断深入，追随动机也引起学者们愈加强烈的关注，围绕这一主题展开了众多讨论，也出现了丰富的研究成果。但这一领域的研究还处在初始阶段，尚存在不少空白地带和有待完善的地方。

摘要： 随着人们对追随研究的不断深入，有关追随者追随动机的问题成为追随研究中经常探讨的话题。组织中常出现这样的现象:同样的领导以同样的方式对待下属，有些下属成了追随者，而有些下属却离开组织;同一个员工在一个组织中是追随者，而到了另一个组织后却产生不了追随力。研究者试图找出追随产生的原因，解开上述困惑。因此，理解追随动机不论是对领导者还是追随者都至关重要。管理者了解这些动机，便可以设计能够吸引、培养、保留追随者的组织环境。那些了解下属追随动机的领导者可以更好地回应这些动机，满足追随者的需求，从而避免追随者的流失，保证领导工作的正常开展和组织发展的有序进行。本文将动机的性质和强度决定的人们行为的方向和进程及行为效果限定为追随行为的风格和效果。由此，我们可以将追随动机定义为，引起和维持个体以领导者为指向，为满足自身需求或受外在因素影响而产生追随行为的心理过程。追随动机的性质和强度决定了追随行为的风格和效果。从动机的来源上，可以划分为两大类:内部动机和外部动机。一方面，在组织环境中，存在着许多诸如高报酬、高职位、和谐的同事关系、上司的赞赏等外在条件，可以吸引和激励员工，成为推动他们积极工作的外部诱因。这种由外在力量激发而来的动机，成为外部动机。另一方面，个体的内部心理因素，如兴趣、爱好、好胜心、荣誉感、自我实现等，在一定条件下也可以成为推动员工积极工作的内部力量。这种由内在心理因素转化而来的动机，称为内部动机。追随力理论是当代管理学的研究前沿，基本上经历了以领导者为中心的追随研究、以追随者为中心的领导研究和以追随者为中心的追随研究三个阶段。随着学者对追随力理论研究的不断深入，追随动机也引起学者们愈加强烈的关注，围绕这一主题展开了众多讨论，也出现了丰富的研究成果。但这一领域的研究还处在初始阶段，尚存在不少空白地带和有待完善的地方。

摘要： 随着人们对追随研究的不断深入，有关追随者追随动机的问题成为追随研究中经常探讨的话题。组织中常出现这样的现象:同样的领导以同样的方式对待下属，有些下属成了追随者，而有些下属却离开组织;同一个员工在一个组织中是追随者，而到了另一个组织后却产生不了追随力。研究者试图找出追随产生的原因，解开上述困惑。因此，理解追随动机不论是对领导者还是追随者都至关重要。管理者了解这些动机，便可以设计能够吸引、培养、保留追随者的组织环境。那些了解下属追随动机的领导者可以更好地回应这些动机，满足追随者的需求，从而避免追随者的流失，保证领导工作的正常开展和组织发展的有序进行。本文将动机的性质和强度决定的人们行为的方向和进程及行为效果限定为追随行为的风格和效果。由此，我们可以将追随动机定义为，引起和维持个体以领导者为指向，为满足自身需求或受外在因素影响而产生追随行为的心理过程。追随动机的性质和强度决定了追随行为的风格和效果。从动机的来源上，可以划分为两大类:内部动机和外部动机。一方面，在组织环境中，存在着许多诸如高报酬、高职位、和谐的同事关系、上司的赞赏等外在条件，可以吸引和激励员工，成为推动他们积极工作的外部诱因。这种由外在力量激发而来的动机，成为外部动机。另一方面，个体的内部心理因素，如兴趣、爱好、好胜心、荣誉感、自我实现等，在一定条件下也可以成为推动员工积极工作的内部力量。这种由内在心理因素转化而来的动机，称为内部动机。追随力理论是当代管理学的研究前沿，基本上经历了以领导者为中心的追随研究、以追随者为中心的领导研究和以追随者为中心的追随研究三个阶段。随着学者对追随力理论研究的不断深入，追随动机也引起学者们愈加强烈的关注，围绕这一主题展开了众多讨论，也出现了丰富的研究成果。但这一领域的研究还处在初始阶段，尚存在不少空白地带和有待完善的地方。

摘要： 随着人们对追随研究的不断深入，有关追随者追随动机的问题成为追随研究中经常探讨的话题。组织中常出现这样的现象:同样的领导以同样的方式对待下属，有些下属成了追随者，而有些下属却离开组织;同一个员工在一个组织中是追随者，而到了另一个组织后却产生不了追随力。研究者试图找出追随产生的原因，解开上述困惑。因此，理解追随动机不论是对领导者还是追随者都至关重要。管理者了解这些动机，便可以设计能够吸引、培养、保留追随者的组织环境。那些了解下属追随动机的领导者可以更好地回应这些动机，满足追随者的需求，从而避免追随者的流失，保证领导工作的正常开展和组织发展的有序进行。本文将动机的性质和强度决定的人们行为的方向和进程及行为效果限定为追随行为的风格和效果。由此，我们可以将追随动机定义为，引起和维持个体以领导者为指向，为满足自身需求或受外在因素影响而产生追随行为的心理过程。追随动机的性质和强度决定了追随行为的风格和效果。从动机的来源上，可以划分为两大类:内部动机和外部动机。一方面，在组织环境中，存在着许多诸如高报酬、高职位、和谐的同事关系、上司的赞赏等外在条件，可以吸引和激励员工，成为推动他们积极工作的外部诱因。这种由外在力量激发而来的动机，成为外部动机。另一方面，个体的内部心理因素，如兴趣、爱好、好胜心、荣誉感、自我实现等，在一定条件下也可以成为推动员工积极工作的内部力量。这种由内在心理因素转化而来的动机，称为内部动机。追随力理论是当代管理学的研究前沿，基本上经历了以领导者为中心的追随研究、以追随者为中心的领导研究和以追随者为中心的追随研究三个阶段。随着学者对追随力理论研究的不断深入，追随动机也引起学者们愈加强烈的关注，围绕这一主题展开了众多讨论，也出现了丰富的研究成果。但这一领域的研究还处在初始阶段，尚存在不少空白地带和有待完善的地方。

摘要： 本发明公开了指挥机与下属机的通信控制方法及系统及装置及介质，涉及通信领域，所述方法包括：步骤1：指挥机和下属机上电工作后开启波束搜索，所述指挥机和所述下属机分别获得第一波束搜索结果和第二波束搜索结果；步骤2：将所述第一波束搜索结果与所述第二波束搜索结果进行匹配，若存在相同的第一波束，则所述指挥机与所述下属机均采用所述第一波束为工作波束；若不存在相同的第一波束，则执行步骤3；步骤3：调整所述指挥机和所述下属机中任意一个或2个设备的地理位置，调整后返回执行步骤1；本发明可以解决现在北斗通信系统中，因指挥机搜到的波束和下属机使用的波束不匹配引起指挥机无法监收下属机信息的问题。

摘要： 本发明公开了一种云环境下属性基多机构层次化密文策略权重加密方法，该方法包括：中央授权机构为下级属性授权机构或用户生成全局标识AID或UID，并且为系统中的每个属性计算属性权重分割集；中央授权机构随机选择双线性映射和双线性群，生成系统主密钥MK和公钥PK，保留MK，公开PK；中央授权机构为下级属性授权机构或用户分发主密钥或权重属性私钥；数据拥有者选择访问策略，对文件进行加密，并且上传至云服务器；用户向云服务器请求访问加密文件，云服务器返回密文CT，用户利用权重属性私钥解密文件，若私钥中的属性满足访问策略，则得到明文。本发明建立了具有等级的层次化多授权中心机制，使不同级别的授权中心掌管不同的属性并且分发私钥组件。

摘要： 本发明的目的是为了实现移动中继站及其下属移动终端在宽带无线接入网中的联合快速接入点切换。为此，本发明提供了一种移动终端的切换方法，所述移动终端通过一个移动中继站接入，包括以下步骤：a)所述移动终端切换至由一个中间接入点接入；b)所述移动中继站从由一个源接入点接入切换至由一个目标接入点接入；以及c)所述移动终端从由所述中间接入点接入切换至由所述移动中继站接入。本发明同时提供了实现上述方法的相应设备和基站。

摘要： 本发明公开了一种检验组播用户下属终端设备合法性的方法、系统及接入设备和终端设备。本发明的方法核心是：组播用户下属的终端设备进行PPPOE拨号认证，认证成功后，将IGMP协议加入报文封装为PPPOE会话阶段报文格式发送给接入设备，接入设备根据封装为PPPOE会话阶段报文格式的IGMP加入报文确定发送该报文的终端设备为合法的终端设备，从而保证了组播用户下属终端设备的合法性。在本方法中，接入设备还可以获取用户的组播权限，并根据获取的用户组播权限和/或终端设备加入组播组的在线时间，实现多种计费方式。接入设备还可以对组播流数据报文进行处理，防止非法用户盗用网络资源。

摘要： 本发明公开了指挥机与下属机的通信控制方法及系统及装置及介质，涉及通信领域，所述方法包括：步骤1：指挥机和下属机上电工作后开启波束搜索，所述指挥机和所述下属机分别获得第一波束搜索结果和第二波束搜索结果；步骤2：将所述第一波束搜索结果与所述第二波束搜索结果进行匹配，若存在相同的第一波束，则所述指挥机与所述下属机均采用所述第一波束为工作波束；若不存在相同的第一波束，则执行步骤3；步骤3：调整所述指挥机和所述下属机中任意一个或2个设备的地理位置，调整后返回执行步骤1；本发明可以解决现在北斗通信系统中，因指挥机搜到的波束和下属机使用的波束不匹配引起指挥机无法监收下属机信息的问题。

摘要： 本申请公开了一种微服务模式下属性扩展方法、装置及存储介质，用以解决现有的管理服务系统，因内置用户属性较多以致服务器压力较大的技术问题。在微服务模式下接收客户端发送的指令；根据所述指令，对预设扩展属性表中的若干个字段进行相应设置，得到符合当前用户需求的属性扩展表；通过用户标识，以及所述属性扩展表中的扩展属性标识，查找预先存储的用户扩展属性数据；根据用户标识，扩展属性标识以及扩展属性数据之间的关系，完成所述扩展属性数据在客户端的显示。本申请通过上述方法，降低服务器的压力。

摘要： 本发明提供了一种有限样本下属性引导的SAR图像生成方法。主要解决训练样本有限的情况下，现有的SAR图像生成对抗网络容易产生网络崩塌或者生成的仿真图像的真实感较差的问题。本发明的步骤如下：(1)构建训练集；(2)构建生成器网络；(3)构建判别器网络；(4)构建属性引导的生成对抗网络；(5)训练属性引导的生成对抗网络；(6)使用训练好的属性引导的生成对抗网络生成SAR仿真图像。本发明可在训练样本数量有限情况下训练属性引导的生成对抗网络，再利用训练好的属性引导的生成对抗网络，生成指定类别和方位角度的SAR图像，且生成的SAR图像的真实性更高。

摘要： 本发明公开了一种云环境下属性基多机构层次化密文策略权重加密方法，该方法包括：中央授权机构为下级属性授权机构或用户生成全局标识AID或UID，并且为系统中的每个属性计算属性权重分割集；中央授权机构随机选择双线性映射和双线性群，生成系统主密钥MK和公钥PK，保留MK，公开PK；中央授权机构为下级属性授权机构或用户分发主密钥或权重属性私钥；数据拥有者选择访问策略，对文件进行加密，并且上传至云服务器；用户向云服务器请求访问加密文件，云服务器返回密文CT，用户利用权重属性私钥解密文件，若私钥中的属性满足访问策略，则得到明文。本发明建立了具有等级的层次化多授权中心机制，使不同级别的授权中心掌管不同的属性并且分发私钥组件。

摘要： 本实用新型公布一种井盖上带有色调识别井下属性天线装置，包括天线模块、天线盖、第一连接件、井盖色调标识圈和第二连接件；所述天线盖包括上盖和底座，所述上盖通过所述第一连接件连接在所述底座上，所述上盖连接在所述底座上时与所述底座之间留有空腔；所述上盖的表面设置有井盖色调标识圈；所述天线模块设置在所述空腔中，所述天线模块用于与控制单元连接；所述底座上设置有所述第二连接件，所述第二连接件用于装配在井盖或者井盖座上。上述技术方案设计便于拆卸的天线盖，将天线模块置于天线盖中，天线盖可以很好地对天线模块进行保护。同时，工作人员将井盖色调标识圈的颜色与井盖的状态信息对应，以判定不同井盖下不同的深度和管路类型。

摘要： 本实用新型提供了一种粮库下属库点远程监管系统，涉及粮库监管设备技术领域。本申请实施例中的粮库下属库点远程监管系统可以通过设置视频监控终端、数据转发终端、下属库点数据终端以及监管终端，实现对下属库点的远程监管，整体系统结构简单，通用性强，能够适用多种粮库系统的远程监管，提高粮库下属库点的监管效率。