教师绩效

摘要： 高校教师绩效薪酬制度改革是中国高等教育治理的重要内容,也是提升高等学校知识产出的重要动力。当前中国高校绩效工资制度运行出现了制度设计的价值导向歧途,滋生“谋生学术”的思想行为;制度设计出现薪酬结构失衡,违背绩效薪酬改革目标;缺少增量绩效工资的保障机制,造成高校“内卷竞争”恶化等问题。因而需要高校教师绩效薪酬制度改革强化制度顶层设计的合规律性与合价值性;坚持高校自主与政府调控相结合,优化高校绩效薪酬制度内容;衔接绩效薪酬制度改革与人事制度改革,构建科学的评价机制等。

摘要： 当前的评价模型主要针对思想政治课程本身设计,针对思政课教师的绩效进行评价的模型研究较少,并且由于现有系统未能考虑模型数据存储管理问题,导致多指标评价情况下的执行效率较低。为了有效解决上述问题,设计并提出一种基于层次分析法的思政教师绩效多指标评价模型。根据各指标间的优先关系,提取重要值较高的评价指标;利用多指标决策法计算评价指标间的权重值,通过相关性分析验证权重值的可靠性;将评价数据输入数据库信息管理层进行压缩处理,并传入指标调整层以及数据挖掘层,以此构建思政教师绩效的多指标评价模型。仿真实验结果表明,所设计模型在多指标评价情况下的执行效率较高,且计算得出的指标权重可靠性较高。

摘要： 基于某高校2014年全校学生考试成绩数据和教学评价数据,利用主成分分析及数据包络分析(DEA)模型,以人力资源、课程门数和教学工作量作为投入因素,以学生平均成绩、教师评价总成绩和科研成果得分为产出要素,从投入与产出二维角度对某高校教师的绩效进行分析.结果表明,该模型可以客观地反映高校教师绩效的现实情况,并根据分析结果对高校人力资源管理政策提出建议.

摘要： 高校教师绩效评价实际上是对教师个人或教师团队的工作行为和行为效果的测量,是对高校基本功能的评判,高校教师绩效的高低程度直接决定了高校绩效的水平.本研究分析了主流三类高校的评价模式,从马斯洛层次理论出发分析了三类评价模式的差异,探索了高校教师绩效评价存在的主要矛盾,提出了构建科学合理的高校教师绩效评价制度的路径.

摘要： 二级院系的绩效考核种有避免组织内部矛盾,存在做多错多,不做不错的思想.对教师的绩效考核,根据教师本身的职称条件,工龄,粗略进行了分类,这样量化的指标少,基本上都是定性指标,主观权重较大.这种粗放型的绩效考核,对提升教师积极性,促进帮助教师进步,促进学校发展方面有很大的阻碍作用.本文研究将高职院校绩效考核作为研究的切入点,在发现问题和解决问题的过程中,不仅是对高职院校绩效考核具体方式和方法理论体系的丰富,更是对高职院校绩效考核方面相关理论的补充,使高职院校二级院系绩效考核管理过程中有章可循、有理可依.

摘要： 近年来,分数的高低几乎成为了评判教学质量的唯一参考。部分学校用学生成绩评定教师绩效,部分教师把分数作为评定学生的标准,层层压力造成“唯分数论”的极端现象。想要从源头改变这一现象,亟需建立一套务实高效的教学评价体系。从学校管理来讲,不能片面地把班级成绩和教师考核捆绑,而要统筹科学管理,可以根据能力分工,集体备课。

摘要： 在教师的利益与学生评教分数捆绑的政策下,师生间博弈将导致学生评教分数与课程分数同时膨胀.高校间博弈将导致各校容忍自己的教师讨好学生.高校与监管者的博弈将会鼓励高校坚持学生评教政策.克服学生评教失灵的根本的解决办法是,在高校中实现从评教到教的咨询的变革.教的咨询是企业管理咨询在高校中的对应物,其本质是咨询专家向教师提供的旨在改进教师绩效的咨询服务,也是诊断、考核和发展教师绩效的持续过程,其三个基本阶段是诊断教师的绩效问题、制定和执行教师绩效改进策略,其核心是咨询专家向教师提供的咨询性反馈.建立和有效实施教的咨询制度的前提是,放弃把教师的利益与学生评教分数捆绑的政策,对咨询专家实行效率工资,为教的咨询重新设计学生评教表.

摘要： 自2009年教师绩效工资制度开始实施,十多年来引发高度关注与热烈讨论,但实施效果并不尽如人意.我国中小学教师绩效工资制度的激励初衷在实施过程中并未完全达到,究其原因,主要在于市场化的激励制度与学校组织性质的不匹配.基于学校组织的特性,分析目前我国中小学教师绩效工资制度激励初衷与实施现状的错位,进一步了解与完善我国中小学教师绩效工资制度,以期为我国的中小学教师绩效工资改革提供建议.

摘要： 高职院校信息技术应用对教师工作绩效具有正向影响作用.通过实证调查,探讨高职院校信息技术应用、教学能力、职业素养和教师绩效的相互作用影响,结果发现高职教师信息应用技术对教师绩效有显著正向影响作用,并且教师能力和职业素养在信息应用技术和教师绩效之间存在完全中介效应.为此,教师不断提升自身现代信息教育技术与专业教学的能力和素养,以适应信息化时代的教育教学改革发展需要.

摘要： 随着我国改革开放和现代化建设的推进,民办高校的数量不断增长、规模不断扩大,逐步成为我国高等教育的重要组成 部分。近年来,民办高校教师绩效管理成为一个被广泛研究的问题,如何对民办高校教师进行客观、公正、有效的绩效考核也越 来越被人们重视。本文基于对民办高校教师的绩效管理问题的思考,对其教师绩效现状和问题进行分析,在此基础上,对民办高 校教师的绩效管理进行分析并提出建议,最后总结得出民办高校在可持续发展中应注意的问题。

摘要： 北京市中小学教师绩效奖励激励机制是北京市特有的教师绩效激励政策,是对教师绩效工资政策的补充和完善,也是对现有"以县为主"财政管理体制的突破和创新.采用问卷调查法和访谈法,从政策方案的制定过程、实施过程、预期效果达成程度、实际效果达成程度4个方面对这一政策进行了系统的评估,发现校长教师对政策的评价普遍较高,但也存在政策激励效果有限、教师认为方案向干部倾斜、教师对政策的评价明显低于校长等问题.基于此,应加快建立北京市中小学教师工资的稳定增长机制;加强对绩效奖励激励资金的统筹,并逐年增加资金总量;优化学校绩效考核方案,真正发挥奖励激励作用;加强对方案制定过程、实施过程的宣传力度.

摘要： 文章基于人类绩效技术的基本原则和ISPI的HPT过程模型,结合学校组织和教师工作的特性,从三个主要环节上进行教师绩效管理流程的系统设计:建立整合学校组织目标和教师个人发展目标的绩效目标体系;实施从传统的教学型培训转向非教学型绩效支持的绩效辅导与改进策略;采取多层次评估方法对绩效改进效果进行评估与反馈.最后,论述了学校绩效人员将HPT理念和操作模型引入到学校教师管理领域的重要价值,以及可能面临的局限和困难.

摘要： 教师校本培训是教师专业发展的重要领域.本文在校本培训实践的基础上,从绩效技术的角度对校本培训进行再审视,提出了绩效技术在教师校本培训中的应用原则、模式、步骤和方法.

摘要： 教师校本培训是教师专业发展的重要领域.本文在校本培训实践的基础上,从绩效技术的角度对校本培训进行再审视,提出了绩效技术在教师校本培训中的应用原则、模式、步骤和方法.

摘要： 教师校本培训是教师专业发展的重要领域.本文在校本培训实践的基础上,从绩效技术的角度对校本培训进行再审视,提出了绩效技术在教师校本培训中的应用原则、模式、步骤和方法.

摘要： 教师校本培训是教师专业发展的重要领域.本文在校本培训实践的基础上,从绩效技术的角度对校本培训进行再审视,提出了绩效技术在教师校本培训中的应用原则、模式、步骤和方法.

摘要： 本发明公开了一种高校教师群体科研工作绩效评价方法，该高校教师群体科研工作绩效评价方法包括如下步骤：S1、采集教师的多项数据样本，形成分析数据源；S2、按照分析数据源类型，分成投入变量和产出变量；S3、构建理论概念模型，设定评价单位为决策单元，记作DMU，主要采用了DEA方法，方法在开始分析前不需要对分析要素的权重进行专家经验设置，而是在计算进行过程中自动依照具体的分析过程进行自动设置，从而提高了评价方法的客观性。同时，分析的结果对不同视角下，不同教师群体的科研工作绩效给出了评判，这为学校在随后的科研资源分配中，提供了有效的策略支撑。

摘要： 本公开涉及一种绩效管理系统、绩效管理方法和存储介质。该绩效管理系统包括数据采集模块，被配置为经由输入接口采集与第一员工的绩效评分相关联的评分原始数据，该评分原始数据包括第一员工的技能得分、评价信息和考勤信息；分析模块，被配置为根据预定义规则基于所采集的评分原始数据自动地生成该第一员工的绩效评分结果；以及反馈模块，被配置为跟踪绩效评分结果在一段时间内的变化，并且响应于检测到该绩效评分结果在该一段时间内的变化超过预定阈值而生成反馈信息。

摘要： 本申请提供一种绩效奖励策略处理方法、策略配置终端及绩效计算设备，涉及数字化信息建设技术领域。本申请通过策略配置终端响应策略配置区域内不同绩效指标的图标移动操作，生成指标分布示意图，而后响应策略配置区域内不同绩效指标间的连接条件配置操作，在指标分布示意图内添加不同绩效指标间的连接约束条件内容得到策略执行导向图，向绩效计算设备发送包括策略执行导向图的策略配置指令，使绩效计算设备生成对应绩效奖励策略，并按照绩效奖励策略进行绩效奖励计算，从而在实现绩效奖励统筹系统功能解耦效果的同时，快速实现绩效奖励策略的可视化配置效果及迭代上线，降低开发人员的人工工作量，提升配套系统功能的开发效率。

摘要： 本发明公开了考勤与绩效管理机和考勤绩效管理方法，考勤与绩效管理机包括第一壳体，所述第一壳体的表面一侧安装有第一面板，所述第一面板的表面一侧安装有第一摄像头，所述第一摄像头的下方安装有主机触摸屏，所述主机触摸屏的一侧安装有第一读写器，首先通过控制主机用于对识别从机进行控制以及同步后台数据。对从机的控制包括更换从机类型等，触摸屏用于简化操作，并且能够通过更新固件的方式改变操作方式或者增加新的功能，与传统的通过固定按键进行设置的方式相比，通过集成RFID读写装置及人脸识别装置，实现了不同模式下的餐饮、工厂等企业对于考勤以及计件绩效管理的精准控制，减少了企业在考勤设备上的资源投入，节省成本。

摘要： 本实用新型公开了一种电力人资绩效用绩效展示装置，其结构包括底座、固定架和展示板，通过将纸张一端铺在放置槽内部，然后推动展示板进入固定架内部，固定销经过滑槽移动，推动过程中刮片对纸张刮平，然后再弹簧作用下固定销进入固定塞孔中固定，在通过电动推杆推动连接筒实现固定架高低移动，并且旋转旋钮便于带动旋转螺杆使滑杆推动推板将滑轮推出隐藏槽进行移动，解决了现有的绩效展示装置通常只是将纸张铺在展示板上，并且在铺纸因为是粘性纸张不便平铺，而且现在的展示装置大部分都不能进行移动，能移动也稳定性能不好，以及高度也不便于调节，不方便工作人员的使用的问题。

摘要： 本发明提供了一种基于智慧校园环境下具有预防近视和学校、教师绩效考核功能的智能手环，该手环包括主控MCU、存储器、六轴陀螺仪、心率传感器、GPS、BDS、蓝牙、NB‑IOT、显示屏、光线感应器、距离感应器等，所述六轴陀螺仪检测佩戴者的运动状态、心率传感器检测佩戴者心率、光线传感器检测佩戴者是否处于正常日照范围、GPS与BDS芯片定位佩戴者的位置。最终感应器收集的数据是否达到预防近视所需每天室外运动的时长。距离传感器检测佩戴者的坐姿是否正确，从而达到预防近视的目的。所有采集数据通过NB‑LoT模块与智慧校园服务器相连接，并进行数据处理，这些数据可以作为学生综合素质评价、教师绩效考核、学校考核的一部分，以评价预防近视的目的。

摘要： 本发明适用于教育领域，提供了一种教师绩效考核方法及系统。通过对考核人员、考核项目、考核方式（计算公式）等进行自定义，从而可以满足不同用户的不同需求。解决了现有教师绩效考核系统无法充分满足各学校多种考核方式，其适应性差，影响学校使用的问题。

摘要： 本实用新型公开了教师绩效参评数据采集管理电子设备，包括安装柜，所述安装柜前端滑动连接有收纳柜，所述收纳柜顶端后方滑动连接有升降杆，所述升降杆顶端固定连接在升降板的底端后方，所述升降板顶端前方固定连接有电机，所述电机驱动端贯穿升降板且固定连接有湿布滚筒，所述收纳柜内部滑动连接有机体，所述机体前端中部固定连接有显示屏，所述机体顶端左侧前方与底端左侧前方均滑动连接在滑块的一端，所述滑块的另一端分别固定连接在干布条的上下两端。本实用新型中，通过电机带动湿布滚筒转动对显示屏进行清理，然后用干布条擦干水渍，清洁效果好，并且安装方便，便于检查与维修，值得大力推广。

摘要： 本实用新型公开了一种教师教学用个性化绩效考核系统，包括：外壳，所述外壳内部中端固定安装有隔板，所述隔板上端表面固定安装有无线传输模块和中央处理器；摄像头；指纹识别模块；控制终端；其中，所述指纹识别模块固定安装于外壳外壁表面，所述中央处理器分别与摄像头和指纹识别模块之间电性连接，本实用新型通过安装的指纹识别模块，中央处理器将处理后的数据信息通过无线传输模块无线传输至控制终端内，然后再对教师的教学信息进行后台记录，最后再由工作人员进行汇总即可，并且通过摄像头也能及时了解到教学质量，进一步提高教师绩效考核的准确性，能实现自动化绩效考核的功能，提高了数据统计的效率。

摘要： 本实用新型公开了一种用于评价高校教师绩效的装置，包括控制单元，所述控制单元与电源单元、射频单元、输入单元、存储单元和显示单元相连。本实用新型解决了现有高校教师绩效评价过程中的工作效率低，身份认证不准确，被评价对象无法及时获得评价信息等问题，高校相关管理部门也可以根据评价结果对被评价对象进行动态监管，保证教学质量的稳步提升。