工作绩效

摘要： 本研究基于压力认知评价理论和COR理论,探讨了以高级算法为支撑的绩效管理方式给零工造成的绩效压力如何影响其工作绩效.通过对342份问卷数据的实证分析,结果发现:绩效压力与零工工作投入、工作绩效之间呈显著倒U形关系;工作投入在绩效压力与工作绩效之间发挥完全中介效应;心理资本显著正向调节绩效压力与工作投入之间的倒U形关系.

摘要： 绩效管理是管理学经久不衰的研究内容,心理资本是影响绩效水平的重要因素.提升心理资本水平不仅能够激发教师工作主动性和创造力,更有助于教师个人发展、学科进步和高校目标的实现.本文对心理资本、工作绩效的概念、衡量指标,以及心理资本与工作绩效关系的文献进行梳理,简述心理资本和工作绩效现有研究的不足,并提出未来研究方向.

摘要： 目的采用结构方程模型探讨护士工作满意度在职业价值观与工作绩效间的中介作用。方法采用横断面现况研究于2018年9月至12月采用便利抽样的方法在陕西省6所医院抽取548名一线在职护士作为研究对象。采用护士职业价值观量表(NPVS-R)、护士工作满意度量表(NJSS)、护理行为六维度量表(6-D)进行研究,并分析其相关性。结果护士职业价值观评分为(92.14±15.74)分,工作满意度评分为(48.87±9.24)分,工作绩效评分为(141.47±25.61)分。护士职业价值观与工作满意度和工作绩效呈正相关,工作满意度与工作绩效呈正相关(P<0.01)。结构方程模型显示,直接路径职业价值观对工作绩效有直接正向预测效果,标准化路径系数为0.37;间接路径职业价值观通过工作满意度间接正向预测工作绩效,标准化路径系数为0.18。护士工作满意度在职业价值观与工作绩效间有部分中介作用。结论护理管理者应关注和提高护士职业价值观水平,从而提高工作满意度及工作绩效。

摘要： 随着我国科技和经济实力的不断发展,建筑工程的数量逐渐增加,相关部门和社会人士对建筑建设的整体质量有了更高的要求。工程监理是影响工程建设质量的关键因素,而工程监理人员是工程监理工作的实施者,其工作绩效与工程监理质量密不可分。本文对影响工程监理人员工作绩效的路径进行分析,并提出改善意见。

摘要： 2022年中央一号文件,继续牢牢聚焦乡村振兴。与往年相比,今年中央一号文件《中共中央国务院关于做好2022年全面推进乡村振兴重点工作的意见》将"2022年"放入了标题,其用意一是强调任务年度约束性,二是强调工作绩效完成度,从诸多"工程""方案"中亦可明显窥见其端倪。文件第一部分强调"抓好粮食生产和重要农产品供给",包含粮、豆、油、菜等生产方面;第二部分强调现代农业生产要素中的耕地(良田)、良种、良机等资源要素投入;第三部分强调巩固拓展脱贫攻坚成果与乡村振兴有效衔接。

摘要： 心理契约可以有效提升高校辅导员工作主动性及满意度,实现良性发展。论文运用方差分析、主成分分析、相关分析等研究方法,从高校辅导员个体与群体层面探究心理契约对其工作绩效的影响。研究结果显示,高校辅导员的个体属性对心理契约与工作绩效未有显著影响;当交易契约或关系契约得到满足时,会显著提高辅导员的任务绩效及周边绩效,关系契约与周边绩效的相关性最强。

摘要： 工作压力是当下社会对于职场研究的热点话题,员工对于压力的承受和应对能力会直接影响企业的发展。本文通过分析新生代员工的工作压力对工作绩效的影响,其中加入自我效能感作为调节变量来研究。研究结论显示:自我效能感对工作压力的某些维度与工作绩效间具有调节作用,并基于此提出相关管理建议。

摘要： 基于中国人民大学休闲经济研究中心指导的2011年、2016年、2021年《北京市居民生活时间分配调查》数据,构建休闲时间对工作绩效影响的IV-Oprobit工具变量回归模型,回归分析得出休闲与工作绩效呈现倒U型关系,即休闲与工作绩效之间存在双重效应。进一步,通过路径分析模型探讨了休闲对工作绩效影响的内在机制,发现双重效应是由补偿效应和替代效应共同作用的结果,最终呈现积极影响还是消极影响取决于补偿效应和替代效应的强度大小。当工作日平均休闲时间达到最优水平(270分钟)时,休闲对工作绩效的补偿效应将达到最大。

摘要： 遵循扎根理论方法,深入探讨持续导向型人力资源管理的概念和结构,开发相关量表,并结合探索性和验证性因子分析等方法,对量表进行修订和验证。研究结果表明,持续导向型人力资源管理包括:持续保障劳动权益、持续学习与发展、持续守护员工健康、持续履行社会责任、持续维护关系平衡、持续发展管理理念6个维度,共18个题项。尔后,进一步通过实证研究检验持续导向型人力资源管理与战略型、发展型两种人力资源管理的异同,及其对员工工作绩效和职业可持续性的差异化影响。研究结果进一步发现,持续导向型人力资源管理显著区别于其他两种人力资源管理,对工作绩效和职业可持续性具有额外解释力。

摘要： 随着时代的不断发展,企业管理工作不断向科学化、规范化迈进。本文以战略性人力资源管理的概述与意义作为切入点,从几个层面介绍了员工劳动满意度与工作氛围的影响因素,并探讨了战略性人力资源管理对工作绩效的影响问题,针对这些问题制定出了优化企业人力资源管理的措施,供相关管理人员参考。

摘要： 本文分析了工作绩效考核的目的、原则、适用范围、考核内容及方法,从而通过混凝土企业工作绩效考核达到提高员工工作积极性,保证了企业营运和发展的可持续性和市场优势.

摘要： 本研究旨在探索知识型员工职业召唤与工作绩效的关系,并引入积极情绪作为中介变量,基于认知、情绪等相关理论建立理论模型,利用Amos17.0和SPSS19.0进行检验,结果显示:职业召唤显著影响任务绩效、周边绩效以及适应性绩效,同时积极情绪在职业召唤与任务绩效、周边绩效的关系中发挥部分中介作用,在职业召唤与适应性绩效的关系中发挥完全中介作用.通过理论分析与实证研究,为组织针对知识型员工的管理和激励提供新方向.

摘要： 为全面提升H烟草公司物流一线员工的工作效率,本文通过问卷调查和相关分析法对组织公平感的三个维度(分配公平、程序公平和关系公平)对工作绩效的两个维度(任务绩效和关系绩效)的影响进行了分析研究,分析结果显示组织公平感(分配公平、程序公平和互动公平)对员工的工作绩效(任务绩效和关系绩效)有显著性的正向影响,并且,在组织公平感对任务绩效的影响中,相关程度:分配公平＞程序公平＞互动公平,在组织公平感对关系绩效的影响中,相关程度:互动公平＞程序公平＞分配公平.研究结果为H烟草公司提升物流一线员工工作绩效提出管理启示.

摘要： 随着信息系统各种技术的普及,员工工作绩效发生机制是信息系统研究的重要课题.为了进一步深化对工作绩效机制的探究,本文聚焦于信息系统实施后,员工系统特征以及工作特征的变化,以及这些变化对工作绩效的影响.此外,本文还引入人-系统匹配,分析人-系统匹配在工作绩效发生中的作用.结果表明,系统特征和工作特征是影响人-系统匹配的前因变量.工作特征中的任务重要性、技能多样性以及工作反馈会正向影响人-系统匹配,系统特征中只有服务质量会正向影响人-系统匹配,而信息质量和系统质量对于人-系统匹配没有影响.人-系统匹配会正向影响员工工作绩效,此外,本文引入用户满意度为人系统匹配与工作绩效关系作用中的中介变量,研究结果表明,用户满意度在人系统匹配与工作绩效之间起部分中介作用.

摘要： 文章通过对旅游企业565对直接领导和下属的问卷调查,比较分析了人口统计特征变量对员工总体报酬感知与工作绩效的影响.研究结果表明:性别、婚姻对员工的报酬感知没有显著影响,但女性员工的任务绩效和学习绩效显著高于男性,未婚员工的学习绩效显著高于已婚员工;农村户籍员工对福利和工作条件的感知显著低于城市户籍员工,但二者的工作绩效没有显著差异;年龄对员工的薪酬、福利和职业发展感知有显著影响,学历对员工的福利、工作条件和职业发展感知有显著影响,它们对员工的学习绩效影响显著;工龄对员工的薪酬、福利和工作条件感知、关系绩效有显著影响;人口统计特征变量对员工的自主与认可、工作关系感知和创新绩效均无显著影响.综合分析这些差异,对旅游企业员工的招聘与薪酬政策具有积极的意义.

摘要： 随着经济社会的发展,中国非国有企业长期依靠低工资,生存、发展与获得竞争优势的盈利模式,受到了严峻的挑战.出现了用工难、劳资关系紧张、劳资冲突频发、劳动生产率低下等问题.如何利用报酬的激励职能,激发员工的工作积极性,进而提高员工的工作绩效已成为现阶段亟待解决的一个难题.劳资关系氛围产生于工作中,可被组织成员所感知,也可作为衡量企业劳资关系质量的一个重要指标.企业通过推行总体报酬计划,可以营造一个积极、合作的劳资关系氛围,劳资关系氛围又会影响到员工的工作绩效.因此,本文构建了总体报酬—劳资关系氛围—工作绩效的作用路径.通过324份有效调查问卷,检验了作用路径,提出了通过总体报酬,改善劳资关系氛围,提高工作绩效的管理建议.

摘要： 目的：分析军队工作环境与护士工作绩效的现状,探讨工作环境对绩效的影响,为管理者有效提高护士工作绩效提供参考依据. 方法：对北京市某军队医院309名护士进行问卷调查,问卷采用一般资料问卷、护士工作环境量表和工作绩效量表. 结果：护士工作环境量表总分为(113.68±18.06)分,护士工作绩效量表的总分为(191.98±31.12)分,护士工作环境各维度与护士工作绩效均呈显著正相关(P<0.01).医护合作、护理服务基础、护士自身发展、科室是否开展临床路径对护士的工作绩效具有显著的预测作用. 结论：护士工作环境与护士工作绩效呈显著正相关.管理者可通过改善护士工作环境、开展临床路径等,从而提高护士工作绩效水平.

摘要： 企业的安全教育培训与生产管理和经营效益有着密切的联系,安全教育培训工作绩效如何,关系到企业的发展.所以,搞好安全教育培训管理非常重要.就现阶段露天设备维修中心安全教育培训工作谈几点粗浅的看法.

摘要： 目的：探讨军队医院工作家庭冲突对护士工作努力度、工作绩效、工作压力和转行意向或离职的影响.方法：采用问卷调查对某区军队医院护士因工作家庭冲突造成影响进行调查.结果：工作家庭冲突对护士工作努力度、工作绩效具有负面影响,对自身压力、意向转行或离职具有正面影响.结论：军队护理管理者应关注护士的工作家庭冲突,通过创造良好的工作环境、制定合理的薪酬保障制度、营造公平公正的竞争环境及重视护士地位等有效措施帮助护士平衡工作与家庭的关系,提高护士工作绩效和积极性.

摘要： "心安是家",心安则家安,家安则企安.随着铁路的快速发展,铁路运输站段职工的心理面临着越来越大的挑战.安全是铁路企业的基石,优质是铁路企业的职业要求,而人,则是实现这一切的重中之重.近几年来,铁路企业开始逐步引入新的职业健康理念——EAP服务,通过向员工提供关注个人心理和行为健康的各种服务,发挥EAP在维护员工身心健康,降低安全事故,改善干群关系,提高工作绩效,增加归属感和认同感等方面的积极作用.

摘要： 本发明涉及民用工程设计工作量与绩效计算方法、系统、设备及介质，计算方法包括：S1、确认工程项目类型，计算总设计面积；S2、通过工程项目类型与总设计面积确定工程项目的基本设计工作量；S3、确定工程项目的修正系数；S4、通过基本设计工作量与修正系数计算工程项目的年度工作量与个人绩效。本发明具有数据来源可靠便捷、方法操作简单、结果客观准确的优点；单一变量的设置弥补了目前工程设计工作量计算过程中因多种复杂因素导致尺度不一的问题；同时智能化、程序化的计算方法避免了人为分配过程可能造成的冲突与纠纷，提高了项目工作量与人员绩效计算的效率并强化企业管理的公信力。

摘要： 本发明公开了一种基于案件事实要素分析工作量绩效的方法及装置，涉及数据处理技术领域，结合裁判文书的复杂度去分析工作量绩效，更加合理有效，本发明的主要技术方案为：在获取到裁判文书之后，利用预设事实要素识别模型识别所述裁判文书中包含的事实要素，事实要素来源于要素模板，要素模板用于规范描述案件包含的事实特征信息；从裁判文书中提取包含的案由和适用法律；对事实要素进行打分；分别对案由和适用法律添加权重；利用案由对应权重和适用法律对应权重，通过修正事实要素对应的分值，得到裁判文书对应的评估值，评估值用于评价裁判文书的复杂度，裁判文书的复杂度用于分析工作量绩效。本发明主要应用于评估裁判文书的复杂度。

摘要： 本发明涉及绩效考核技术领域，具体地说，涉及基于项目信息工作的绩效考核管理系统。其包括员工工作信息采集单元。本发明中，通过绩效结果输出单元对每一员工的绩效信息进行汇总存储，当员工对绩效信息有歧义时，可通过绩效申诉单元对系统绩效确认信息进行申诉处理，此时关联员工协助绩效单元根据同一项目的各个工作员工分工工作，确定每一个员工所对应的关联员工，关联员工在对自己的项目工作进行记录的同时，需要对该申诉的员工项目工作进行记录，生成关联员工绩效确认信息，通过关联员工绩效确认信息与系统绩效确认信息对比，使得在出现绩效歧义时，可以通过关联员工记录的信息进行核实处理，帮助系统尽快消除绩效歧义，提高绩效考核效率。

摘要： 本发明公开了一种面向信息管理系统工作业绩效能的评估方法，所述方法为：通过配置指标项、计算公式、单项考核和方案考核规则；使用规则计算引擎动态，通过指标项的值，根据公式的计算模型计算出每个单项的考核结果，通过各单项考核结果，再根据方案考核模型计算出最终的考核结果，可在系统中展示，也可导出文件。本发明通过灵活、简单的配置实现信息管理系统考核结果自动计算，能够快速计算出信息管理系统中工作业绩评估结果，提高了工作效率。

摘要： 本申请公开了一种基于工作项的绩效数据处理方法、电子设备及介质。该方法可以包括：创建业务线、项目，确定工作项；工作项执行人按照设定周期对工作项填写进展，生成每个工作项的工作内容；计算每个工作项的默认权重；根据工作内容与默认权重，进行每个人的绩效数据处理，其中，项目为工作项的集合，业务线为项目的集合。本发明将项目的所有工作分解为工作项，由工作项执行人定期维护进展，并根据不同工作项的工时计算默认评分权重，绩效考核基于员工日常填写的工作进展数据，无需在考核时重复录入，降低操作成本。

摘要： 本发明提供了一种影像技师工作综合绩效评价方法，包括：设置评价维度，对每个评价维度设置评价参数及该评价参数对应的评价规则；基于每个评价规则，输出与之对应评价参数的评价数据；根据预设的统计周期及每个评价参数的评价数据，计算每个评价维度的评价分值；基于每个评价维度在不同类型的技师岗位下的权重及评价维度的评价分值，输出影像技师综合绩效分值。本发明还公开了一种影像技师工作综合绩效评价系统。本发明基于影像技师日常工作中的技师工作量、图像质量、扫描安全性、患者满意度、科研能力五个基础评价维度，每个基础评价维度下又设置多个二级维度，并结合每个影像技师的岗位类型，做出的客观、清晰的综合绩效评价，降低影像科室管理层的工作难度。

摘要： 本发明涉及绩效考核技术领域，具体涉及一种用于工作人员的绩效考核评价方法，包括步骤：S1、采集工作人员的日常工作数据；S2、对日常工作数据按照种类、部门、职务、时间、事件进行多维度统计，得到统计数据；S3、采用spark分布式算法对统计数据进行计算，得到客观成绩；S4、根据全方位考核层级的胜任力模型，按照评分周期进行周期性打分评价，得到主观成绩，胜任力模型由德、能、勤、绩和廉五个维度组成，每个维度预设一条打分项；S5、通过加权平均客观成绩与主观成绩，得到综合成绩。本发明解决了现有技术只能从客观的角度对工作人员进行考核，并不能全面地对工作人员进行考核评价的技术问题。

摘要： 本发明公开了一种利用智能手表优化电话销售工作绩效的方法，其特征在于选择一批抽样电话销售人员，通过其佩戴的智能手表的心跳，环境音量的近实时检测数据，通过结合电话销售人员同时间段在销售系统中历史工作数据汇总，进行关联分类分析，建立数据分类模型。即可按照某一时间段内智能手表所收集到的相关数据，输入数据分类模型得到对应的工作表现分类，再根据表现分类的推送不同类别和数量的待联系客户线索，使其可以按照当时的工作表现和适当的策略调度，销售系统自动匹配合适的销售工作量和工作对象,从而达到提升销售工作绩效的效果。

摘要： 本公开提供一种基于构件的工作绩效评估方法及系统，方法包括：通过前台可视化界面接收配置信息，所述配置信息包括：绩效评估期间、多个绩效指标、每个绩效指标对应的影响因素、各绩效指标的考核量化计算方法、以及基于多个绩效指标的整体绩效评估方法；根据每个绩效指标对应的影响因素以及各绩效指标的考核量化计算方法自动生成各绩效指标对应的指标构件；各绩效指标对应的指标构件根据所述绩效评估期间以及相应绩效指标对应的影响因素，计算出所述绩效评估期间内绩效评估对象的各绩效指标对应的指标得分；根据绩效评估对象的各绩效指标对应的指标得分，基于多个绩效指标的整体绩效评估方法，计算得到绩效总得分与排名。

摘要： 本发明公开了一种利用智能手表优化电话销售工作绩效的方法，其特征在于选择一批抽样电话销售人员，通过其佩戴的智能手表的心跳，环境音量的近实时检测数据，通过结合电话销售人员同时间段在销售系统中历史工作数据汇总，进行关联分类分析，建立数据分类模型。即可按照某一时间段内智能手表所收集到的相关数据，输入数据分类模型得到对应的工作表现分类，再根据表现分类的推送不同类别和数量的待联系客户线索，使其可以按照当时的工作表现和适当的策略调度，销售系统自动匹配合适的销售工作量和工作对象,从而达到提升销售工作绩效的效果。