工作倦怠
工作倦怠的相关文献在1999年到2022年内共计1580篇,主要集中在预防医学、卫生学、经济计划与管理、临床医学
等领域,其中期刊论文1540篇、会议论文40篇、专利文献147817篇;相关期刊758种,包括心理研究、人类工效学、人力资源管理等;
相关会议36种,包括第九届(2014)中国管理学年会、第三届世界灾害护理大会、国防科技大学信息系统与管理学院2013管理科学学术研讨会等;工作倦怠的相关文献由2758位作者贡献,包括李永鑫、时勘、李艺敏等。
工作倦怠—发文量
专利文献>
论文:147817篇
占比:98.94%
总计:149397篇
工作倦怠
-研究学者
- 李永鑫
- 时勘
- 李艺敏
- 刘方方
- 曾垂凯
- 朱伟
- 李莉
- 王鹏
- 甘怡群
- 蒋奖
- 许燕
- 高峰强
- 周毅刚
- 张琳琳
- 李超平
- 王忠
- 刘利
- 刘培菊
- 刘继文
- 吴辉
- 孙雅博
- 常青
- 张平
- 张阔
- 李乃文
- 李思
- 杨坚
- 王金玲
- 陈航
- 颜萍
- 何一澜
- 侯祎
- 刘惠军
- 刘梦明
- 吴思英
- 孙宏伟
- 孙宏玉
- 廖传景
- 张亮
- 张冰梅
- 张姝玥
- 张建梅
- 张秀茹
- 张银玲
- 时金献
- 李改云
- 李玲
- 李静
- 杨帆
- 林丽
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张林;
安康;
苏巧俐;
李双庆
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摘要:
目的探讨全科医学规范化培训学员工作倦怠和满意度现状及可能的影响因素。方法2019年6月对2016级至2018级在四川大学华西医院参加全科医学规范化培训的医师采用问卷星形式进行调查,应用明尼苏达满意度问卷短式量表评估满意度,MBI-GS工作倦怠问卷量表评估倦怠状况。结果共145名医师参与调查,对目前工作的总体满意度评价为满意、不完全满意、不满意的例数分别为60、74和11,评价为无倦怠、中度倦怠和重度倦怠的例数分别为2、67和76,个人成就感与内在满意度、外在满意度和总体满意度均负相关。相关性分析没有发现纳入的调查因素与工作倦怠、满意度存在相关。结论全科医学专业规范化培训的医师工作倦怠比例高,满意率偏低,影响因素需要进一步研究。
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吴秀丽;
陈静文;
刘映宏;
陈郎;
喻行莉;
李显蓉
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摘要:
目的探讨新型冠状病毒肺炎疫情下定点收治医院护士职业认同在组织支持感与工作倦怠间的中介作用。方法选取新型冠状病毒肺炎疫情下定点收治医院的313名护士作为研究对象,采用护士职业认同量表、组织支持感量表及修订的Maslach工作倦怠量表对其进行问卷调查,分析新型冠状病毒肺炎疫情下定点收治医院护士职业认同在组织支持感与工作倦怠间的中介作用。结果313名护士工作倦怠总分为(42.97±13.58)分,组织支持感得分为(49.53±9.95)分,职业认同得分为(105.64±16.60)分。工作倦怠得分与职业认同、组织支持感得分均呈负相关,组织支持感得分与职业认同得分呈正相关(均P<0.05);路径分析显示职业认同在组织支持感与工作倦怠间起部分中介效应,中介效应为-0.485,占总效应的65.72%。结论新型冠状病毒肺炎疫情下定点收治医院护士的工作倦怠水平较高,其与职业认同感、组织支持感均呈负相关,组织支持感可以直接预测临床护士的工作倦怠水平,也可以通过职业认同间接预测工作倦怠水平。
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雷铭;
陈维
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摘要:
目的了解酒店业一线员工抑郁状况,以及工作倦怠在工作环境中积极的组织因素(员工感知到的组织支持感和个人-组织匹配)与员工抑郁水平间的中介作用。方法于2016年3—5月期间,采用方便抽样法,选取北京市主城区227名一线酒店从业人员为研究对象,采用《组织支持感量表》《个人-组织匹配量表》《工作倦怠量表》《流调中心抑郁量表》对其组织支持感、个人-组织匹配、工作倦怠和抑郁水平进行调查,利用相关分析、结构方程模型和非参数百分位Bootstrap法进行统计分析。结果酒店一线员工抑郁症状检出率为28.6%(65/227),员工组织支持感(34.85±7.51)和个人-组织匹配(14.09±2.67)与抑郁程度(32.78±7.36)呈负相关(r=-0.265,P<0.01;r=-0.250,P<0.01);工作倦怠(15.69±9.01)与员工抑郁程度呈正相关(r=0.457,P<0.01);非参数百分位Bootstrap法发现,工作倦怠在组织支持感和个人-组织匹配与员工抑郁之间起到中介作用。结论酒店服务业员工的组织支持感和个人-组织匹配可改善其抑郁程度,并通过工作倦怠对员工抑郁产生间接影响,未来可采取多种措施提高员工的组织支持感和个人-组织匹配,改善员工的工作倦怠和抑郁状况。
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周迎楠;
王俊秀
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摘要:
近年来,出生于1980 年以后的新生代农民工已经成为农民工群体的中坚力量,作为我国青年群体重要而又特殊的组成部分,关注这一群体的心理健康和幸福感具有重要意义。本研究从生活(包括城市适应和生活满意度)和工作(包括工作倦怠、工作意义感和工作满意度)两个方面出发,分析了新生代农民工的心理特征,并进一步探究了这些心理特征之间的关系。研究发现新生代农民工的城市适应、工作倦怠、工作意义感、工作满意度和生活满意度情况都不容乐观,超过三成的调查对象认为自己不能很好地适应城市生活或对此表示不确定;近一半的调查对象表示自己在不同程度上存在工作倦怠;近四成的调查对象表示自己的工作没有意义;超三成的调查对象对目前的工作表示不满意;四成半的调查对象认为自己的生活满意度一般,近四成的调查对象表示对自己的生活状况不满意。同时,不同亚群体新生代农民工的城市适应、工作倦怠、工作意义感、工作满意度和生活满意度存在一定的差异。路径分析发现,工作倦怠、工作意义感和工作满意度在城市适应与生活满意度之间起链式中介作用。良好的城市适应和工作意义感是新生代农民工心理健康的保护性因素,工作倦怠则是新生代农民工心理健康的破坏性因素。
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任贇虹;
霍荣瑞;
杨玲;
赵凤娟;
游雪梅
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摘要:
目的探讨基于心理资本理论的心理干预对肿瘤医院护士工作倦怠、敬业度和离职意愿的影响。方法采用便利抽样的方法,于2018年12月-2019年12月选取笔者所在医院的护士88人,将其随机分为观察组和对照组,每组各44人,观察组给予基于心理资本的心理干预,对照组给予常规心理干预,采用护士心理资本量表、工作倦怠量表、敬业度量表和离职意愿量表评估2组护士干预前后心理资本、工作倦怠、敬业度和离职意愿水平。结果干预6个月后,观察组的心理资本、敬业度均高于对照组(t=-21.789,P<0.001;t=-33.980,P<0.001),工作倦怠、离职意愿得分均低于对照组(t=11.963,P<0.001;t=11.400,P<0.001)。结论实施基于心理资本理论的心理干预,可提高肿瘤医院护士心理资本、敬业度水平,改善工作倦怠、离职意愿。
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耿弘;
石翔;
刘笑
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摘要:
目的基于归因理论和“挫折-攻击”模型,探讨国有企业员工福利满意度与反生产行为之间的关系。方法根据个体感知→个体情绪→个体行为的逻辑顺序,运用SPSS22.0和MPLUS7.4对266份有效问卷进行实证分析。结果福利满意度负向影响员工反生产行为,消极情绪在福利满意度与反生产行为中起部分中介作用,福利满意度的员工归因倾向能够显著调节福利满意度与消极情绪之间的关系以及两条路径的作用强度,即内部归因较高时,消极情绪的中介作用会减弱;外部归因较高时,中介作用会增强。结论福利满意度影响员工的情绪和工作行为。因此,企业应该加强对福利的重视程度,积极排解员工的消极情绪,促进双方的良性发展。
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江丰沛
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摘要:
党的十八大以来,党中央高度重视加强和改进高校思想政治工作,高校辅导员群体的工作状态和工作成效也被越来越多的人所关注。但由于高校管理体制和学生管理方式所限,加之保障体系仍须改进,高校辅导员的工作倦怠状况愈发凸显。文章立足工作认同感视角,通过分析辅导员工作认同感困境及其与工作倦怠的关系,提出相应改善措施,以期改善高校辅导员工作状态,发挥高校辅导员在思政育人中的重要作用。
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王颖;
谢玉;
赵鑫;
吴克强;
徐硕
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摘要:
电商企业员工是电商企业发展的中坚力量,但目前其面临工作压力大、工作倦怠感强等问题。解决电商企业员工这些问题对电商企业的持久发展至关重要。本文以电商企业员工为研究对象,通过问卷调查,对员工工作压力、心理脱离、工作倦怠三者之间的关系进行探讨。研究结果表明,电商企业工作压力对员工工作倦怠有显著的正向影响;工作压力对员工心理脱离有显著的负向影响;心理脱离对员工工作倦怠有显著的负向影响。同时,电商企业员工心理脱离在其工作压力与工作倦怠之间存在部分中介作用,降低了工作压力对工作倦怠的影响。根据研究结果,降低电商员工工作压力、提高他们的心理脱离程度有助于缓解他们的工作倦怠感。
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孙倩倩;
张振香;
林蓓蕾;
梅永霞;
李媛;
张春慧;
王丹
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摘要:
目的??改善科技工作者的工作倦怠,进而提升工作旺盛感。方法??于2021年4月-6月采取方便抽样选取河南省郑州市580名科技工作者,使用一般情况调查表、压力知觉量表(CPSS)、工作倦怠量表(MBI-GS)进行调查。结果??河南省科技工作者工作倦怠总得分为4(9 16),压力知觉总得分为4(0 9),婚姻状况、有无子女在工作倦怠量表得分上的差异有统计学意义(P<0.05),不同职称在压力知觉得分上的差异有统计学意义(P<0.05),工作倦怠与压力知觉呈显著正相关(rs=0.658,P<0.01)。结论??河南省科技工作者处于轻度倦怠,工作压力大。管理者应采取干预措施改善工作倦怠,以提升科技工作者工作旺盛感。
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熊燕;
龚贝贝;
黄海妹;
陈媚
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摘要:
目的调查新冠肺炎疫情期间传染病医院医护人员工作倦怠与心理健康状况,探讨工作倦怠与心理健康的影响因素。方法利用随机抽样的方法选取广西新冠肺炎定点收治医院214名从事传染病防治工作医护人员作为研究对象,采用《Maslash工作倦怠量表》、中文版Utrecht-9工作投入量表(UWES-9)、健康问卷抑郁症筛查量表(PHQ-9)、焦虑症筛查量表(GAD-7)和工作满意度量表对研究对象进行问卷调查。结果广西从事传染病工作的医护人员工作倦怠处于中等水平,工作倦怠的平均分为(13.50±5.823)分,其中医生的得分(15.64±7.080)分,护士的得分(12.65±5.022)分,医生的工作倦怠得分高于护士(t=-3.389,P<0.05)。医护人员的工作倦怠与工作投入量、抑郁症状、焦虑症呈正相关,相关系数分别为0.513、0.715、0.657;与工作满意度呈负相关关系,相关系数为-0.636。医生情绪耗竭、焦虑维度得分均高于护士,护士工作投入、工作满意度高于医生(P<0.05)。结论医院领导和相关部门应关注从事传染病防治工作的医护人员心理健康,采取措施缓解医护人员焦虑症状,减轻工作量,维护医护人员的心理健康。
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杨俊青;
王梦瑶
- 《中国管理学发展四十年学术研讨会暨中国企业管理研究会2018年年会》
| 2018年
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摘要:
农民工为我国改革开放做出了巨大贡献,成就了我国制造业大国的地位,但农民工就业不稳定、离职率高的现状,严重影响了企业效益.农民工离职不单纯是因为对工资不满意,而是由对各方面报酬的不满所造成的,探讨通过一切对农民工有价值的总体报酬来降低农民工的离职倾向,对于提高企业效益具有重要意义.现有关于总体报酬和离职倾向的研究大多针对教师、知识人员等群体,针对农民工的相关研究较少.本文研究总体报酬对农民工离职倾向的影响,并引入农民工工作倦怠作为中介,将创业意向与离职倾向联系起来,构建农民工离职的推拉模型,并提出相关假设.通过对所回收的316份有效问卷进行数据分析与假设检验发现,企业能够满足农民工需求的总体报酬显著负向影响其离职倾向;工作倦怠在企业能够满足农民工需求的总体报酬与其离职倾向间起中介作用;创业意向能够正向预测离职倾向,但创业意向对企业能够满足农民工需求的总体报酬与离职倾向间的调节作用不显著.由此,提出了企业要重视与农民工的沟通交流,了解其需求与身心健康,改善总体报酬,尤其是要满足农民工的非物质需要,缓解工作倦怠,减少农民工离职,提高企业效益的对策建议.
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李苗;
吴玉燕;
王平;
文淑会;
冯小云;
井文婷;
张博
- 《2017中国护理管理大会》
| 2017年
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摘要:
目的:探讨预防神经外科护士工作倦怠的管理模式. 方法:对神经外科ICU的236名护士,随机分为120名观察组及116名对照组,对照组给予常规预防措施,观察组给予系统的管理模式.通过系统的管理模式2月后,观察两组护士抑郁自评量表(SDS)评分、焦虑自评量表(SAS)评分. 结果:比较系统干预后两组护士抑郁自评量表(SDS)评分、焦虑自评量表(SAS)评分比较差异无统计学意义(P>O.05);经不同的管理模式,观察组护士干预后SDS评分(30.15±2.76)分、SAS评分(32.74±4.76)分均明显低于对照组(40.57±3.67)分、SAS评分(41.72±5.96)分,差异具有统计学意义(P<0.05). 结论:系统的干预管理模式正念疗法、心理健康疗法对调节护士工作倦怠和心理失衡具有切实可行的意义,值得推广.
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赫洋;
郑欣;
徐莲英
- 《2017中国护理管理大会》
| 2017年
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摘要:
目的:分析导致在职护士对护理工作倦怠的原因,为提高临床护士护理水平提供借鉴.方法:采用护士职业倦怠量表MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)对上海一所三级甲等医院内科病房的在职护士81名进行调查.结果:护士脑力疲劳相比躯体疲劳更严重,护士丧失个人成就感比较严重.结论:寻找原因设法给护士带来的应激程度,根据不同性格的护士,针对性地采取减压措施、予以心理支持等,使护士在工作期间能够减轻压力,有助于身心健康,促进护理质量进一步提高.
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DONG Wen-lan;
董文兰;
GUO Hong-mei;
郭红梅;
LI Xiu-ping;
李秀萍;
郭支喜;
朱峥娟;
余虹梅
- 《第二十二届华北地区劳动卫生与职业病学术交流会》
| 2016年
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摘要:
目的:探讨煤矿接尘工人工作倦怠与工作满意度、社会支持的关系. 方法:采用工作满意问卷、工作满意度问卷和社会支持评定量表对山西省7个煤矿2055名煤矿接尘工人进行问卷调查. 结果:煤矿接尘工人工作满意的各维度平均样分;(预测)维度(8.99±7.93)分,较高维度(4.84±3.74)分,无效能感持度(14.73±11.82)分;工作满意度和社会支持与工作倦怠的耗端、(较高)、无效能感3个维度均(工)负相关(P<0.01);多因素分析结果显示,耗竭的预测变量有外在满意度(β=-0.250,P<0.01),支持利用度(β=-0.214,P<0.01),内在满意度(β=-0.219,P<0.01),客观支持(P=-0.038,P<0.05),(较高)的预测变量有外在满意度(β=-0.271,P<0.01)、支持利用度(β=-0.135,P<0.01),内在满意度(P=-0.117,P<0.01),主观支持(β=-0.089,P<0.01),客观支持(β=-0.053,P<0.05);无效能感预测变量有支持利用度的(β=-0.161,P<0.01).客观支持(β=-0075,P<0.01).主观支持(β=-0.068,P<0.05).内在满意度(β=-0.008,P<0.05). 结论:可以通过改善工作满意度和社会支持率缓解煤矿接尘工人的工作倦怠.
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秦轶灵;
梁忠新
- 《第三届世界灾害护理大会》
| 2014年
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摘要:
目的:了解精神专科医院护理人员工作倦怠现状.rn 方法:采用护士工作倦怠量表对132名精神专科医院护理人员进行问卷调查.rn 结果:精神专科医院护理人员工作倦怠处于中高度水平,其中情绪衰竭维度处于中高度倦怠的人数达71.9%,去人性化维度处于中高度倦怠的人数达27.7%,个人成就感维度处于中高度倦怠的人数达73.9%.精神专科医院护理人员在去人性化、个人成就感维度的得分均低于Maslach常模,情感衰竭维度得分高于常模,差异有统计学意义(P<0.05).10年以上工作年限的护士在情绪衰竭、个人成就感方面与10年及以下工作年限的护士有明显差异(P<0.05),去人性化方面无明显差异(P>0.05).结论:部分精神科护理人员有一定程度的工作倦怠,医院管理者应高度重视,采取积极的措施,降低精神科护理人员的工作倦怠.性化、个人成就感维度的得分均低于Maslach常模,情感衰竭维度得分高于常模,差异有统计学意义(P<0.05).10年以上工作年限的护士在情绪衰竭、个人成就感方面与10年及以下工作年限的护士有明显差异(P<0.05),去人性化方面无明显差异(P>0.05).rn 、结论:部分精神科护理人员有一定程度的工作倦怠,医院管理者应高度重视,采取积极的措施,降低精神科护理人员的工作倦怠.
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林秋红
- 《2013年广东省职业卫生学年会暨广东省职业健康协会首届学术交流会》
| 2013年
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摘要:
目的:探讨广州市某中日合资汽车制造厂管理员工作倦怠及其影响因素.方法:对288名某中日合资汽车制造业管理员,采用职业紧张指标测量工具(0SI)、工作倦怠量表(MBI)、艾森克个性问卷(EPQ)、简易应对方式问卷(SCSQ)和社会支持问卷(SRRS)进行测试.结果:男性管理员人格解体得分(6.96±5.81)分,高于女性.不同职业应激水平管理员情绪衰竭、人格解体得分在统计学上差异有显著性(P<0.01).路径分析结果显示,职业应激因素、神经质、精神质对管理员的情绪衰竭具有负面的直接影响,工作满意感、对支持的利用度对管理员的情绪衰竭具有正面的直接影响.职业应激因素、精神质、消极应对维度对管理员的人格解体具有负面的直接影响,工作满意感、客观支持、对支持的利用度对管理员的人格解体具有正面直接影响.工作满意感、积极应对维度对管理员的个人成就感具有正面的直接影响,消极应对维度对管理员的个人成就感具有负面的直接影响.人格特征通过应对方式间接影响社会支持继而影响管理员的工作满意感和工作倦怠.结论:男性具有较高的人格解体倾向,中、高职业应激水平是工作倦怠的危险因素,人格特征、社会支持和应对方式对工作倦怠存在影响.
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崔娅;
邓思敏;
吴晓霞;
沙焱;
王晨红;
苏放明
- 《2013年广东省职业卫生学年会暨广东省职业健康协会首届学术交流会》
| 2013年
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摘要:
目的:探讨产科女医生职业紧张对精神健康的影响.方法:采用整群抽样方法,抽取深圳市9家医院及妇幼保健院女性产科医生491名(研究组)和非产科医生216名(对照组),采用《一般健康问卷》(GHQ)调查其精神健康水平,采用《工作内容量表》和自行设计的《产科医生职业紧张量表》调查其职业紧张水平;同时测定2组人员泌乳素、班前与班后血压、肾上腺素和去甲肾上腺素,间接观察其职业紧张水平.结果:研究组GHQ总分≥15分(提示有精神问题倾向)的比例高于对照组(42.4% vs 10.2%,P<0.01).研究组GHQ总分、工作需求、工作强度、工作倦怠、医患关系和产科特色紧张维度得分均高于对照组(P<0.05),但社会支持度得分低于对照组(P<0.01).研究组泌乳素水平高于对照组(P<0.01);研究组班后的收缩压、舒张压、肾上腺素和去甲肾上腺素水平均高于对照组(P<0.05).多元线性回归分析结果显示,工作决策自主度、社会支持度、工作强度、工作倦怠、医患关系及产科特色紧张是产科医生精神健康的独立影响因素(P<0.05).结论:产科医生存在具有产科特色的职业紧张,导致其精神健康状况较差.工作决策自主度、社会支持度、工作强度、工作倦怠、医患关系和产科特色紧张是其重要影响因素.
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赵慧军;
席燕平
- 《第九届(2014)中国管理学年会》
| 2014年
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摘要:
情绪劳动是指员工按照职业要求和组织所期望的方式调节和表达情绪.本文在梳理现有情绪劳动文献的基础上,对情绪劳动的相关研究进行了综述,介绍了情绪劳动的概念内涵、结构和测量,分析了情绪劳动的影响因素——个体因素、组织因素和情境因素和对员工、对组织和顾客影响结果,并对未来研究方向进行了展望,以期为该领域的后续研究提供参考.