Was misst das strukturierte Einstellungsinterview? - Studien zur Konstruktvalidität des Multimodalen Interviews

摘要

Einstellungsinterviews erfreuen sich großer Akzeptanz und weiter Verbreitung, obwohl ihre prognostische Validität lange Zeit als schlecht galt. Inzwischen liegen jedoch eine Reihe von Metaanalysen vor, welche die prognostische Validität und Reliabilität von sogenannten strukturierten Interviews belegen. Hierbei haben sich in der wissenschaftlichen Literatur insbesondere das Biographische und das Situative Interview (BI, SI) durchgesetzt, welche auch Bestandteile des Multimodalen Interviews (MMI) von Schuler (1989, 1992) sind. Forschungsbedarf gibt es jedoch bei der Untersuchung der Konstruktvalidität. So wurden bisher fast ausschließlich Validierungsstudien im Sinne eines nomologischen Netzwerkes durchgeführt und folglich die Zusammenhänge zwischen dem Gesamtwert im Interview und verschiedenen externen Konstrukten (z.B. verbale Intelligenz, Self-Monitoring) analysiert. Bei dieser Methode bleibt jedoch unklar, inwieweit es gelingt mit strukturierten Interviews die in der Arbeitsanalyse festgelegten Anforderungsdimensionen wie z.B. Teamfähigkeit und Durchsetzungsfähigkeit zu erfassen. Eine Möglichkeit diese Fragestellung zu bearbeiten ist die Analyse von konvergenter und diskriminanter Validität der innerhalb des Auswahlverfahrens verwendeten Dimensionen. Dieses Vorgehen wird von Kolk (2002) als interne Konstruktvalidierung bezeichnet und meist mit Hilfe der Multitrait-Multimethod-Matrix (MTMM) und konfirmatorischer Faktorenanalysen (CFA) untersucht. Obwohl ein entsprechendes Vorgehen in der Assessment Center-Forschung seit Jahren üblich ist, wurde erst eine vergleichbare Interview-Studie (Schuler, 1989 bzw. Schuler & Funke, 1989) durchgeführt. Ohne die empirische Daten zu berichten kamen die Autoren dabei zu dem Ergebnis, dass die Konstruktvalidität strukturierter Interviews gering ist. Die saubere Erfassung der Anforderungsdimensionen ist jedoch grundlegende Voraussetzung für die Konstruktion prognostisch valider Auswahlverfahren. Daher ist das Ziel der vorliegenden Arbeit die Untersuchung der (internen) Konstruktvalidität strukturierter Interviews und möglicher Einflussfaktoren. In der ersten Studie (N = 110) wurde die Konstruktvalidität eines Multimodalen Interviews (MMI) untersucht. Während die Analysen der Multitrait-Multimethod-Matrix (MTMM) auf eine geringe (interne) Konstruktvalidität hinweisen (mittlere konvergente Validität von .24 und mittlere diskriminante Validität von .41), ergeben sich bei Betrachtung des nomologischen Netzwerkes Anzeichen auf vorhandene Konstruktvalidität. In einer weiteren Auswertung werden die Effekte auf die Multitrait-Multimethod-Matrix untersucht, welche sich dadurch ergeben, dass identische Dimensionen teilweise durch identische Beobachter und teilweise durch verschiedene Beobachter beurteilt werden (gemeinsame Beobachtervarianz). Diese stellen sich anders als beim Assessment Center als vernachlässigbar heraus. Welche Folgen ergeben sich aus dem Erkennen von Anforderungsdimensionen auf Leistung und konvergente Validität? Kleinmann (1993) konnte zeigen, dass Personen im Assessment Center (AC) besser abschneiden, wenn sie die zugrunde liegenden Anforderungsdimensionen erkennen. Außerdem wies er nach, dass das Ausmaß des Erkennens die konvergente Validität beeinflusst. In unserer zweiten Studie (N = 95) wurden die wesentlichen Überlegungen und Ergebnisse dieser Untersuchung auf das strukturierte Interview übertragen und repliziert. Weiterhin wurden die Zusammenhänge zwischen Beurteilung im AC bzw. Interview und Erkennensleistung im AC bzw. Interview berechnet. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass es sich beim Erkennen der Anforderungsdimensionen um eine Fähigkeit oder Fertigkeit handelt, die relativ unabhängig vom zugrunde liegenden Instrument erfasst werden kann. Welche Auswirkungen hat die Bekanntgabe der Anforderungsdimensionen (Transparenz) auf die Konstruktvalidität im strukturierten Interview ? Dieser Frage wurde in zwei unabhängigen Experimentalstudien (Studie A mit N = 123, B mit N = 176) nachgegangen. Dabei ergaben sich für beide Studien übereinstimmende Ergebnisse. So kam es unter Transparenz zu einem Leistungsanstieg der Bewerber. Dies konnte aufgrund von Assessment Center (AC) Studien nicht erwartet werden. Erwartet und bestätigt werden konnte jedoch die höhere Beurteilerübereinstimmung in der Transparenz-Bedingung. Hypothesenkonform kam es außerdem zu einem Anstieg der internen Konstruktvalidität des MMI unter Transparenz. Weiterhin waren in Studie B die korrelativen Beziehungen zwischen MMI und einem Kriterium (AC) wie erwartet unter Transparenz tendenziell niedriger als unter Intransparenz. Implikationen der Studien für die Praxis und Vorschläge für weitere Forschung werden diskutiert.