Organizacij? struktūriniai poky?iai, kai judama nuo piramidin?s struktūros link komandin?s ir iki besimokan?ios organizacijos, kuriai, pasak Salopek (2004), Giesecke, McNeil (2004), būdingas eksperimentavimas ir ateities vizija, tiesiogiai turi ?tak? darbuotoj? karjeros pl?trai: ma??ja vertikalios karjeros galimyb?s, did?ja kompetencijos svarba, darbuotoj? jud?jimas organizacijoje sunkiai prognozuojamas, j? individuali karjera ne?tvirtinama vienoje organizacijoje. Siekdama i?saugoti ?mogi?k?j? potencial?, kuris būtinas organizacijos veiklos strategijai ?gyvendinti, kryptingai paversti j? tikru konkurenciniu prana?umu, organizacija privalo tur?ti ai?ki? ?mogi?k?j? i?tekli? valdymo strategij?, kuri būt? orientuota ? personalo karjeros valdym?, nes tai geriausiai u?tikrina pusiausvyr? tarp organizacijos ir kiekvieno darbuotojo poreiki? ir lūkes?i?. Karjer? suprantant kaip ?mogaus profesinio tobul?jimo, jo autoriteto, vald?ios ?takos, statuso, presti?o ir atlyginimo did?jimo, kilimo hierarchijos pakopomis proces?, akcentuotina karjeros planavimo organizacijoje svarba, nes tai padeda: patenkinti darbuotoj? ugdymo ir profesinio augimo poreikius; efektyviai panaudoti darbuotoj? galimybes; skatinti didesn? darbuotoj? pasitik?jim? savo j?gomis; suformuoti vidin? profesinio tobul?jimo rezerv?. Atlikti tyrimai pagrind?ia personalo karjeros planavimo naud? organizacijai, u?sitikrinant darbuotoj? lojalum?, potenciali? darbuotoj? pritraukim?, darbuotoj? pasitenkinim?, motyvavim?, veiklos produktyvum?. Karjeros planavimas organizacijoje turi būti siejamas su darbuotoj? kompetencija ir jos tobulinimu, nes veikla nestruktūruota ir n?ra stati?ka. Darbuotojai, siekdami karjeros konkre?ioje veikloje, realizuoja naujus vaidmenis, prisiima naujus ?sipareigojimus ir atsakomyb?, siekia autonomi?kumo. Asmens autonomij? veikloje gali lemti ?valdyti auk??iausio lygmens geb?jimai bei turima kompetencija. Ta?iau planuojant karjer? ir vertinant kintant? veiklos pobūd?, organizacijai neu?tenka ?inoti, kad darbuotojai turi specifin? kompetencij?, svarbus jo turimos kompetencijos lygmuo bei jo nustatymas. Tyrimo, pristatomo ?iame straipsnyje, mokslin? problemati?kum? lemia ta aplinkyb?, jog karjeros planavimo organizacijoje ir darbuotoj? kompetencij? ry?iai nebuvo tyrin?ti. Aktualu rasti mokslin? atsakym? ? konkre?ius klausimus: 1) Ar darbuotoj? karjera priklauso nuo jo kompetencijos lygio? Ar karjera organizacijoje planuojama remiantis darbuotoj? kompetencijos lygiu? Ar darbuotojo kompetencijos lygmuo turi ?tak? karjeros planavimui organizacijoje? Ar atsakomyb?s prisi?mimas u? veiklos rezultatus parodo auk?t? kompetencijos lyg?? Atsakym? ? ?iuos klausimus paie?ka i?k?l? ?io tyrimo tiksl? – patikrinti karjeros ir kompetencijos ry?io teorinio modelio validum?. Empiriniam tyrimui pasirinkta atvejo tyrimo strategija, t. y. tyrim? sudaro vienas atskiras objektas – Prekybos centr? valdymo ?mon?. Tok? pasirinkim? s?lygojo 2 prie?astys: 1) subjektas s?kmingai realizuoja darbuotoj? karjeros planavim?; 2) atvejo tyrimas yra vienintelis būdas verifikuoti teorin? model? (Andrikien?, Anu?ien? (2006), ?yd?iūnait? (2008). Pagrind?iant teorin?-hipotetin? karjeros planavimo model?, straipsnyje pateikiama karjeros planavimo organizacijoje ir darbuotoj? kompetencijos ry?i? tyrimo metodologija, tyrimo procedūra ir rezultatai. Taikant apklausos ra?tu bei ?od?iu tyrimo metodus, buvo apklausti visi vienos organizacijos vadovai ir darbuotojai (N=30). Atliekant tyrim?, kompetencijos lygio ir karjeros ry?ys buvo vertinamas remiantis pasirinktomis kompetencijomis. Kiekviename karjeros etape ?vertinama darbuotojo kompetencija: pasirengimo atlikti tam tikr? veikl? bei geb?jim? lygmuo. Tyrimo rezultatai parod?, jog pirmajame karjeros etape pasirei?kia konkre?ios veiklos kompetencija, i?rei?kiama tam tikra elgsena, atsi?velgiant ? reikalingos darbo vietos reikalavimus. Antrasis karjeros etapas koreliuoja su antruoju kompetencijos lygiu, kuris grind?iamas ne tik meistri?kai i?mokta elgsena, bet ir tam tikru ?inojimu, kuris interpretuojamas kaip veiklos princip? supratimas, suvokiant naujas galimybes, ?vairinant tradicines veiklas ir tobulinant darbo proces?. Auk?tesniuose veiklos lygiuose, veiklai tampant sud?tingesnei, pl?tojama kompetencija remiantis jau esama patirtimi ir ?iniomis, kuri? integruotas taikymas sukuria visi?kai kit? veiklos kokyb?, reikalaujan?i? integruoto ir holistinio lygmens kompetencijos. Tre?iasis kompetencij? lygis apima nauj? būd? atradim?, kei?iant asmeninio darbo produktyvum? ir praktik?, mokymo ir mokymosi galimybi? pl?tr?. Tyrimo rezultatai atskleid?, jog darbuotojo karjera organizacijoje priklauso nuo patobulint? geb?jim?, padid?jusios kompetencijos lygio, atsakomyb?s lygio ir ?sipareigojim? prisi?mimo. Atsakomyb? yra suvokiama kaip pareiga organizacijai, ry?io buvimas su kitais ir asmenini? ?sipareigojim? jausmas, siekiant u?sibr??t? tiksl?. Auk??iausiame kompetencijos lygyje atsakomyb?s laipsnis yra pats did?iausias, tod?l planuojant kar
展开▼
