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新员工离职与新员工培训之间的相关关系研究

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第一章绪论

第一节引言

第二节研究目的

第三节研究意义

一、研究的实践意义

二、研究的理论意义

第四节研究流程

第二章新员工离职与培训的相关理论

第一节概念界定

一、新员工的范围界定

二、新员工离职的概念界定

三、新员工培训的概念界定

第二节员工离职的文献综述

一、员工离职研究状况简述

二、员工离职研究的相关模型

第三节有关员工培训的相关研究结果

一、人力资本理论的发展

二、人力资本投资收益研究

第三章新员工离职与新员工培训相关关系分析

第一节新员工特性分析

第二节新员工离职行为的利弊分析

一、新员工离职行为的积极作用

二、新员工离职的消极作用

第三节新员工离职影响因素分析

一、可能的新员工离职影响因素

二、新员工离职影响因素分析

第四节新员工离职率的控制分析

一、新员工离职因素简要分析

二、新员工离职率的控制方法

第五节新员工培训的投资价值

第六节新员工培训与新员工离职的相关关系分析

一、新员工培训的作用分析

二、新员工离职与新员工培训相关关系的分析

第四章新员工离职与新员工培训的相关关系讨论——问卷分析

第一节假设的提出

第二节问卷设计

一、培训满意度调查量表的设计

二、工作满意度调查量表设计

三、组织承诺度调查量表

四、离职预期

第三节研究对象

第四节数据分析

一、描述性统计分析

二、相关性分析

三、Logjstic回归分析

四、讨论

第五节政策建议--来自实证分析的启示

第五章新员工离职与新员工培训的相关关系——分样本讨论

第一节新员工分类

第二节工作经验对新员工培训与离职相关关系的影响

第六章对比分析——建立新员工培训有效性规则

第一节外国名企的新员工培训

一、惠普(HP)的新员工培训

二、IBM的新员工培训

三、Intel的新员工培训

第二节中国本土优秀企业的新员工培训

一、海尔的新员工培训

二、华为的新员工培训

第三节对比国内外新员工培训实施

第四节提升新员工培训的质量

第七章结论

第一节研究结论

第二节本文创新点和未来研究

一、创新点

二、未来研究方向

[参考文献]

附表

致谢

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摘要

现代商业社会,随着人们生活工作的步伐逐渐加快,“狂躁”已经成了这个时代的象征。人们再无法像从前一般乐于安守某个岗位,取而代之则是为了追求自己心目中的理想工作,十分迅速地进行就业、离职、再就业的各个决策,工作中任何环节的不妥均会让员工产生离职的意愿。而作为企业员工特殊一员的新员工则面临着更加充满诱惑的离职可能,毕竟,与老员工相比,新员工,不管从物质成本还是精神成本的角度来考虑,离职成本要小的多。新员工是企业生存的源泉,是维持企业新陈代谢的必要成分。新员工离职处于正常范围内,将有助于促进企业的达尔文式进化,但是如果超出企业正常承受水平,必然会导致企业步向衰败。不可避免,新员工的保留必然将成为人力资源管理者案上的重要日程。而新员工保留和新员工的发展是不可割裂的两个部分。 本文将新员工离职和新员工培训联系起来,第一章对文章写作的背景和目的进行简要的介绍,随后第二章从员工离职的众多文献研究入手,通过对新员工这类特殊群体进行分析,建立新员工离职可能的影响因素模型。然后通过此模型,分别于第三章和第四章,从理论上、实践上分析新员工培训与新员工离职之间的影响关系。同时本文定义的新员工群体,所包含的范围是十分宽泛的,其中有包括有过工作经验的、但是新进入本企业的新员工和未有任何工作经验的、刚从学校毕业的新员工;包括有男性新员工和女性新员工等。而新员工培训对于不同类型的新员工,它所发挥的作用是不一样的,因此为了进一步分析新员工培训对员工离职决策过程的影响,在第五章中,选择了是否有前期工作经验这个条件,将新员工分为没有社会工作经验的新员工和有过其他企业工作经历的员工两个独立样本,分样本讨论。第六章,也是本文的一个重点,通过对比国内外新员工培训的执行状况,给出新员工培训的有效性规则,试图指导提升新员工培训的作用,以便更高效的控制功能失调性的新员工离职行为的产生。

著录项

  • 作者

    李蕙;

  • 作者单位

    厦门大学;

  • 授予单位 厦门大学;
  • 学科 企业管理
  • 授予学位 硕士
  • 导师姓名 詹虹;
  • 年度 2007
  • 页码
  • 总页数
  • 原文格式 PDF
  • 正文语种 中文
  • 中图分类 人事管理;
  • 关键词

    人力资源管理; 员工培训; 员工离职;

  • 入库时间 2022-08-17 10:24:37

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